اجازه دهید کارکنان فرایند کارهایشان را خود طراحی و بازسازی کنند ، به نحوی که از توانمندی ها و مهارت هایشان بیشتر و کامل تر استفاده شود . این روش ها سبب می شود که کار برای کارکنان هیجان انگیز تر و دلخواه تر و جذاب تر گردد و بدین ترتیب به سوی تعالی تشویق شوند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اهداف تعهد سازمانی با فرایند اهداف سازمانی یک سو گردد .
درباره انگیزه های انسانی برای تمام سطوح مدیریت سمینارهای آموزشی ترتیب دهید .
توجه مدیریت به رعایت اصول انسانی محیط کار در میان کارکنان ؛ اصولی مانند برابری ، عدالت ، حمایت و پشتیبانی از شرایط کار دشوار و توازن میان کار و خانواده .
تمهیداتی فراهم شود که کارکنان به وسیله برخی هدایا ، مانند لیوان و یا تیشرت که نام ، آرم و شعار شرکت یا سازمان بر آنها نقش بسته است ، شناسایی شوند .
فراهم آوردن فرصت های گردهمایی کارکنان در همایش های سازمان مانند جشن ها و گردش های دستجمعی . بر اساس فرهنگ و نوع رهبری شایع در سازمان و همچنین مبارزات سازمانی شرکت استراتژی های مختلف ، اثربخشی متفاوتی دارند ( همان منبع ، صص ۳۸-۳۷ ).
۲-۲-۱۰- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
تعهد سازمانی افراد در سازمان با متغیرهای زیادی در ارتباط است که در زیر به چند نمونه اشاره می شود .
۲-۲-۱۰-۱- فرهنگ سازمانی و تعهد
یکی از شاخص های مهم مفهوم تعهد ، فرهنگ سازمانی است . فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین به عنوان یکی از صاحبنظران برجسته در این زمینه عبارت است از الگویی از مفروضات اساسی ( که توسط گروهی برای مقابله با مشکلات سازگاری بیرونی و اتحاد درونی تدوین شده است ) که از نظر اعضاء سازمان ، دارای ارزش و احترام می باشد . واقعیات رفتاری مشهود ، هنجارها ، ارزش های برتر ، فلسفه ، مقررات و جو سازمانی مجموعاً منعکس کننده فرهنگ سازمانی می باشند . تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ روی تدوین اهداف و راهبردها ، رفتار فردی و عملکرد سازمانی ، انگیزش و رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور ، فداکاری و تعهد ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند اینها تأثیر دارد و به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر فرهنگ سازمانی وجود ندارد . بنابراین ، فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند سطح الگوهای فرهنگی سازمان را بهینه کند . هر چه که این میزان تعهد به اهداف بیشتر باشد ، به دنبال آن ، فرهنگ پایبندی به الگوهای سازمانی نیز به خود به خود افزایش می یابد . البته تأثیر متقابل تعهد و فرهنگ تحت تأثیر شرایط متفاوت محیطی و ساختاری یکسان نیست (شهبازی ؛ علی اکبری ؛ اسعدی ؛ جواهری کامل ؛ ۱۳۸۷ ، ص ۳۵) .
۲-۲-۱۰-۲- تعهد سازمانی و رضایت شغلی
با توجه به اینکه اکثر عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر دارند بر تعهد سازمانی نیز مؤثر هستند ، لذا به نظر می رسد که بین آنها یک ارتباط معنی دار وجود دارد . رضایت شغلی منجر به بهبود تعهد سازمانی می گردد. رابرت بارون و جرالد گرینبرگ (۱۹۹۰) معتقد بودند ، افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و نهایتاً از رضایت شغلی بالاتری برخوردار شوند . ویلیامز و هزر (۱۹۸۶) معتقد بودند بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه علی حاکم است ؛ بنابراین بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه تنگاتنگ و نزدیکی وجود دارد به طوری که تلاش و کوشش افراد در سازمان به گونه ای با دو متغیر فوق ارتباط معنی داری وجود دارد (همان منبع ، صص ۳۶-۳۵) .
۲-۲-۱۰-۳- تعهد سازمانی و ماهیت شغل
ماهیت کاری که فرد انجام می دهد در میزان تعهد او نقش زیادی دارد . ماهیت شغل از لحاظ تنوع ، غنی بودن ، معنی دار بودن ، میزان مسئولیت و موارد مشابه قابل بررسی است . شغل فرد باید به گونه ای باشد که یکنواخت نبوده برای او بی معنی و موجب از خود بیگانگی نشود . یکی از مدل هایی که در این زمینه وجود دارد و از اهمیت زیادی برخوردار است ، مدل ویژگی های شغلی « هاکمن و اولدهام » است . بر اساس این مدل اگر شغل به گونه ای باشد که بتواند در فرد انگیزش درونی ایجاد کند ، فرد در این وضعیت بر اساس عوامل درونی عشق و علاقه به کار انگیخته می شود و وابستگی کمتری به عوامل خارجی دارد . انگیزش درونی که همان تعهد فرد را شکل می دهد در این مدل به وسیله سه حالت روانی رخ می دهد . با توجه به این مدل ویژگی های شغلی به حالات روانشناختی می انجامد که به نوبه خود پیامدهایی را در بر دارد . پیامدها از مقوله های اصلی تعهد فرد می باشد و پایبندی به کار را دو چندان می کند ؛ بنابراین بر اساس این مدل می توان ادعا کرد که بعضی از ویژگی های شغلی با تعهد رابطه دارد . هر ویژگی که در نهایت باعث افزایش مسئولیت فرد شود ، تعهد بیشتر را به دنبال خواهد داشت و تعهد نیز لذت بیشتر از کار و بالعکس می باشد (همان منبع ، ص ۳۶) .
۲-۲-۱۰-۴- تعهد سازمانی و انگیزش
تعهد با میزان پاداش و نحوه انگیزش افراد در سازمان رابطه متقابل دارد . پاداش از لحاظ کمی باید متناسب با سطح نیازهای فرد بوده و از لحاظ کیفی نشان دهنده سطح ارزش سازمانی عدم اعمال تبعیض و رعایت انصاف و عدالت باشد . پاداش ها به طور کلی در دو مقوله جای می گیرند .
پاداش های بیرونی که از سازمان و محیط متأثر می شود و پاداش های درونی که ناشی از نفس کار و احساس شایستگی می باشد . پاداش زمانی می تواند در افزایش تعهد تأثیر داشته باشد که هر دو نوع پاداش را در نظر داشته باشد .اگر دستیابی به پاداش بدون زحمت باشد ، به احتمال زیاد تعهد فرد کاهش می یابد ؛ زیرا فرد دچار این تصور خواهد شد که پاداش مزبور به خاطر ویژگی ها و مهارت های او به وی پرداخته می شود و سازمان نقش چندانی ندارد . از سوی دیگر به نظر گراسکی اگر به فرد با وجود موانع آشکار زیاد پاداش زیادی داده شود ، تعهد او افزایش خواهد یافت ، چرا که متوجه به این امر خواهد شد که دریافت چنین پاداشی کار هر کس نبوده و اوست که لایق آن بوده است به هر حال توجه به پاداش به ویژه در دو گروه متخصص و غیر متخصص نقش مهمی دارد ، چنانچه بتواند باعث افزایش تعهد آنها گردد ، در مرحله بعد مجدداً تا حد معینی افزایش پاداش را به همراه خواهد داشت (همان منبع ، صص ۳۷-۳۶) .
۲-۲-۱۰-۵- تعهد سازمانی و غیبت
بر اساس نظریه های موجود در ارتباط با تعهد ، کارکنانی که در سطوح بالای تعهد قرار دارند ، انگیزه بیشتری برای حظور در سازمان دارند . آنها می توانند تحقق اهداف سازمانی را تسهیل کرده و در جهت دستیابی به این هدف بکوشند ، اما اگر فرد نسبت به چیزی به جز سازمان متعهد باشد ( مانند تعهد به خانواده یا تیم ورزشی و یا سایر موارد ) برای حضور در سازمان فشار درونی کمتری احساس خواهد کرد ؛ بنابراین بین تعهد سازمانی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد . البته عوامل متعددی به حضور فرد در سازمان ارتباط دارد که نقش تعهد سازمانی بارزتر می باشد ( همان منبع ، ص ۳۷) .
۲-۲-۱۰-۶- تعهد سازمانی و کنترل
بین تعهد سازمانی و کنترل نیز رابطه وجود دارد . در این ارتباط دو دیدگاه کلی مطرح می باشد : دیدگاه سنتی و دیدگاه نوین . بر اساس دیدگاه سنتی کنترل امور افراد باید از خارج صورت بگیرد ؛ چرا که اغلب افراد ترجیح می دهند که جهت داده شوند ؛ زیرا علاقه ای به پذیرش مسئولیت ندارند این دیدگاه سنتی بر حسب نگرش « مک گراگور » در سازمان ها اعمال می شود . البته کنترل به این شکل طبق نظر مدیر بر روی کارمند برای مقابله کردن با افراد نامطمئن ، ناآشنا به مسئولیت و رشد نیافته ، امری مناسب تلقی می شود . بنابراین با این نگرش کارکنان و مدیران احساس تعهدی به سازمان ندارند و برای ایجاد تعهد ابتدا باید کنترل را در این افراد از شکل بیرونی و خارجی به درونی تبدیل کنند . در دیدگاه نوین ، کنترل از درونی و به عبارتی خود کنترلی مطرح می شود . به عبارت دیگر کنترل باید در فرد نهادینه شود و فرد به ارزش های سازمان و مقررات و قوانین احساس تعلق و پایبندی درونی نماید . این کنترل مبتنی بر خود آگاهی و خودشناسی و دیگرشناسی است . چنانچه بتوان این کنترل را در افراد زیاد کرد ، تعلق افراد به شغل و سازمان ، افزایش می یابد و منجر به رضایتمندی شغلی بیشتر برای افراد می شود . به طور کلی خود کنترلی یکی از شاخص های اصلی تعهد می باشد . بنابراین برای افزایش تعهد ، توجه به تناسب و عدم تناسب سیستم های کنترلی در سازمان لازم می باشد (همان منبع ، صص ۳۸-۳۷) .
بخش سوم : پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- مروری بر پیشینه ‌و مبانی نظری پژوهش
۱- مطالعه ای با هدف بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق توسط ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره نشان داد که بین برخی از مؤلفه های عدالت سازمانی کارکنان با یکدیگر و با مؤلفه های تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. تحلیل رگرسیون نیز نشان داد تعهد سازمانی تحت تأثیر عدالت سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران قرار دارد و به این بدان معنا است سازمان ها نمی توانند بدون عدالت به حیات خود ادامه دهند و رعایت عدالت در سازمان بخشی از مسئولیت های اخلاقی مدیران است (دوستی، خطیبی، خلیلی، ۱۳۹۲).
۲- مطالعه ای با هدف بررسی رابطه مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق توسط ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره نشان داد که عدالت سازمانی و سه مؤلفه آن همبستگی مثبت و معنی داری با هر یک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای با تعهد سازمانی همبستگی چند گانه معنی داری داشتند (غفوری، گل پرور، ۱۳۹۲).
۳- مطالعه ای با هدف بررسی ارتباط عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق توسط آزمون تی استیودنت و تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که در ادراک عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با توجه به متغیرهای جمعیت شناسی (جنسیت، سابقه خدمت و وضعیت استخدامی) تفاوت معنی داری وجود ندارد. اما در ادراک عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطوح تحصیلی تفاوت معنی داری مشاهده شد. همچنین بررسی آماری با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی و بروجردی، ۱۳۹۰).
۴- مطالعه ای با هدف بررسی رابطه بین مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه از میان ۱۲۷۰ نفر پرسنل ساختمان های مرکزی و شعب تهران انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد و این بدان معنی است هر چه التزام به رعایت عدالت سازمانی در میان مدیران بیشتر باشد به تبع آن تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت (دهقانیان، صبور، حجتی، ۱۳۹۲).
۵- مطالعه ای با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی، حمایت ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان آتش نشانی، هلال احمر، دانشگاه شهید باهنر و اداره امور شعب بانک ملی استان کرمان انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که عدالت سازمانی به شکل غیر مستقیم از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد. نتایج حاکی است که حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر تعهد سازمانی دارد. تأثیر غیر مستقیم آن از طریق متغیر اعتماد سازمانی صورت می گیرد و نهایتاً تأثیر مستقیم اعتماد سازمانی بر تعهد بیش از تأثیر متغیرهای دیگر است (امیرکافی، هاشمی نسب، ۱۳۹۲).
۶- مطالعه ای با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس راهنمایی دخترانه نواحی آموزش و پرورش مشهد انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که تعهد سازمانی کارکنانی که مدیران آنها عدالت سازمانی را رعایت می کنند بیشتر است. همچنین رعایت عدالت تعاملی و عدالت رویه ای از سوی مدیران نسبت به عدالت توزیعی ارتباط بیشتری با تعهد سازمانی دارد. همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، سمت شغلی، منطقه کاری ارتباط معناداری مشاهده نگردید (بهرامزاده، یادگاری، ۱۳۹۲).
۷- پژوهشی به منظور بررسی روابط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان یک شرکت صنعتی انجام گردید. نمونه آماری این تحقیق ۲۶۸ نفر از کارکنان یک کارخانه بودند که با روش نمونه تصادفی طبقه‎ای، انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه معناداری دارد. همچنین، بین ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد (نعامی و شکر شکن، ۱۳۸۳).
۸- مطالعه‎ای نیز با هدف بررسی رعایت عدالت سازمانی در اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان در شعب بانک رفاه کارگران تهران انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد ادراکهای عدالت سازمانی توسط کارکنان، باعث رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد مثبت و به مثابه عاملی مؤثر در رضایتمندی مشتریان سازمان است که اثربخشی سازمان را به همراه دارد (زینالی صومعه، ۱۳۸۳).
۹- دکتر سیدجوادین فراحی و طاهری عطار (۱۳۸۷) در پژوهش خود به منظور بررسی تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی ایران در تهران به نتایج زیر دست یافتند که عدم همبستگی معنادارعدالت سازمانی به صورت کلی با دو جنبه از رضایت شغلی کارکنان یعنی رضایت از حقوق و رضایت از ارتقا وجود دارد. در مقابل عدالت توزیعی اگرچه با این دو جنبه از رضایت شغلی همبستگی معنادار داشته است اما همبستگی آن با رضایت از کار و رضایت از همکاران معنادار نبوده است. با این حال میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی و رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستی همبستگی معنادار وجود داشته است. با این حال تأثیرعدالت سازمانی بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاء معنادار نبوده است. به عبارت دیگر یافته ها ی پژوهش نشانگر آن است که ادراک عدالت در سازمان بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی و سازمانی تأثیرگذار است که به ارتباطات کاری وسازمانی مربوط اند نه برجنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقا ها. سایر یافته های پژوهش حاصل از آزمون فرضیه های فرعی نشان دهنده تأثیر متفاوت هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های مختلف رضایت شغلی است.
احساس عدالت توزیعی در سازمان برتعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، رضایت ازسرپرستان، رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء درسازمان تأثیرگذار بوده است. با این حال نحوه ادراک کارکنان از عدالت توزیعی در سازمان بر رضایت آنان از کار و نیز رضایت از همکاران تأثیر معناداری ندارد اما تأثیر ادراک عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای برجنبه های گوناگون رضایت شغلی اندکی متفاوت با ادراک عدالت توزیعی است.
تأثیر عدالت رویه ای بر رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء معنادار نبوده است. عدالت مراوده ای نیز همانند عدالت رویه ای، تأثیر معناداری را بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاء نشان نمی دهد. در عین حال تأثیر احساس عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای بر سایر جنبه های رضایت شغلی مثبت و معنادار بوده است.
ادراک عدالت مراوده ای نیزهمانند عدالت رویه ای دارای تأثیری مثبت و معنادار بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان و رضایت از همکاران است. تأثیر این دو متغیر همانند تأثیر عدالت کلی سازمـانی بر جنبه های مختلف رضایت شغلی بوده است.
آزمون فرضیه اصلی پژوهش از تأثیرعدالت کلی سازمانی برجنبه های مختلف رضایت شغلی، نیز نتایجی مشابه عدالــت رویه ای و عدالت مراوده ای را نشان می دهد. یافته ها نشان داده است که بیشترین تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت از خود سازمان و یا متغیر تعهد سازمانی بوده است. پس از آن، رضایت از سرپرستان بیشترین تأثیرپذیری را ازعدالت سازمانی داشته است. کمترین تأثیرپذیری را نیز رضایت از همکاران داشته است. در این میان تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاء معنادار نبوده است. این یافته ها نیز نشان می دهد که ادراک عدالت در سازمان، بیشتر میزان وفاداری کارکنان به سازمان و ارتباطات آنان با مدیران و سرپرستان را تحت تأثیر قرار خواهد داد. در این میان ادراک عدالت سازمانی بر بهبود روابط کاری میان همکاران نیزتأثیرگذار است. نکته قابل توجه عدم تأثیرگذاری معنادار ادراک عدالت درکارکنان بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاها است. تأثیر پذیری رضایت از سرپرستان از تمامی ابعاد عدالت سازمانی در این میان حائز اهمیت است. به نظر می رسد که کارکنان در تعامل مستقیم و بیشتر با رفتارهای سرپرستان و مدیران مستقیم خویش قرار دارند و رفتارهای آنان را از نظر نحوه تصمیم گیری، سبک ارتباطی و شیوه تخصیص پاداش ها، مبنای قضاوت خود درباره سازمان و شغل قرارمی دهند. هم چنین شباهت نتایج تأثیرعدالت کلی وعدالت رویه ای و مراوده ای بر جنبه های مختلف رضایت شغلی جالب توجه است. یافته ها نشان می دهد که احساس عدالت کلی در سازمان بیشتر تحت تأثیر ادراک عدالت در رویه و فراگردهای ارتباطی و تصمیم گیری سازمانی است و اثری مشابه با ادراک عدالت رویه ای و مراوده ای برجنبه های مختلف رضایت شغلی داشته است.
یافته های تحلیل نشان دهنده تأثیرپذیری بیشتر عدالت کلی از عدالت مراوده ای و عدالت رویه ای در سازمان است تا عدالت توزیعی. رضایتمندی از همکاران بیشتر تحت تاثیر ادراک عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای است. این نتایج به ویژه اهمیت احساس و ادراک عدالت را در روابط کاری کارکنان با یکدگر نشان می دهد و مجدداً بر توسعه مهارت های ارتباطی مدیران و کارکنان تأکید می نماید.
۱۰- پژوهش دیگری به منظور بررسی تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی مرد آموزشگاه‎های استان خراسان انجام گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد سطح تعهد سازمانی مدیران، بالا و مطلوب بوده و از میزان تعهد سازمانی معلمان بیشتر است. همچنین، بین سن و تعهد سازمان جامعه مورد بررسی، ارتباط معناداری وجود نداشت و رابطه بین میزان تحصیلات و تعهد سازمان مدیران و معلمان، منفی بود (کوزه‎چیان و همکارانش، ۱۳۸۲).
۱۱- تحقیقی به منظور اندازه‎گیری سطح تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن در بین کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام گرفت. نتایج این مطالعه نشان داد عدالت سازمانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی است و تعهد سازمانی کارکنان این دو شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد، اما میانگین ابعاد تعهد سازمانی شرکت «بیدبلند» بیشتر از شرکت «فجر» است. همچنین، رابطه میزان تحصیلات و تعهد عاطفی و رابطه سابقه خدمت با تعهد مستمر در شرکت بیدبلند، معنادار بود (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).
۱۲- یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و تعاملی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارند. و از طرف دیگر بین عدالت سازمانی با ابعاد تعهد (هنجاری و عاطفی) نیز رابطه ای معنی دار وجود دارد. بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطه معنی داری وجود دارد.
۱۳- یازیکیوگلو و توپالوگلو (۲۰۰۹) در تحقیقی به این نتایج رسیدند که در ادراک عدالت سازمانی در میان مردان و زنان تفاوت معنی داری وجود ندارد اما در ادراک عدالت سازمانی با سطوح تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنی داری وجود دارد.
۱۴- یاوز (۲۰۱۰) در تحقیقی که بین ۴۴۵ نفر از اساتید دانشگاه ترکیه انجام داد به این نتیجه رسید که عدالت سازمانی و فرهنگ ارتباط مثبت و معناداری با تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر دارد.
۱۵- فات و همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی که در کشور مالزی انجام دادند به این نتایج رسیدند که بین متغیر مستقل عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
۱۶- کانیشیرو (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان آنالیز عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی و ارتباطشان در بین ۷۰ نفر از کارکنان در یک سازمان دولتی به این نتیجه رسید که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی به طور کلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری دارد. بین عدالت (توزیعی، رویه ای، تعاملی، سیستماتیک) با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری ارتباط مثبت معنی داری وجود دارد. بین عدالت توزیعی با تعهد مستمر ارتباط مثبت معنی داری وجود دارد. بین عدالت (رویه ای ، تعاملی، سیستماتیک) با تعهد مستمر ارتباط منفی وجود دارد. بین عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی، سیستماتیک) با اعتماد سازمانی ارتباط مثبت معنی داری وجود دارد.
۱۷- صمد (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان عدالت رویه ای و عدالت توزیعی : تأثیرات متفاوت بر بروندادهای کارکنان انجام داده است. نتایج تحقیق وی نشان داد که ارتباط قوی و مثبتی بین عدالت رویه ای و توزیعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد. این بدان معنا است که اگر کارکنان سطح بالایی از عدالت رویه ای و توزیعی را تجربه کنند تعهد سازمانی و رضایت شغلی آنان افزایش خواهد یافت.
۱۸- والری کولینز (۲۰۱۰) در پایان نامه دکتری خود به بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ التحصیل که از عدالت تعاملی برخوردار بوده اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت تعاملی تأثیر بسزایی در افزایش اعتماد دانشجویان به استاد و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است.
چارچوب نظری تحقیق
هر تحقیق به یک چارچوب نظری نیاز دارد ،بر مبنای چارچوب نظری متغیرهایی مانند متغیرهای مستقل، وابسته، مداخله گر و تعدیل گر که تصور می شود در پاسخ و حل مساله تحقیق نقش دارند شناسایی می شوند واین عوامل بر فرضیه سازی و آزمون آنها کمک می کند . لذا چارچوب نظری یک شبکه منطقی ،توسعه یافته ها ،توصیف شده و کامل بین متغیرهای است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه،مشاهده و بررسی ادبیات موضوع فراهم آمده است(خاکی،۱۳۸۷،ص۱۶۳).
مدل مفهومی تحقیق (نمودار۱-۱) که نشان‎دهنده تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی می‎باشد، بر اساس ادیبات و اهداف تحقیق، عبدالخلج علوی و عبدوس ستار عباسی در سال ۲۰۱۲ طراحی شده است. متغیر مستقل این تحقیق عدالت سازمانی، که دارای مؤلفه های، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای (تعاملی) است که بر متغیر های وابسته تعهد سازمانی، شامل : تعهد عاطفی ، تعهد مداوم و تعهد هنجاری اثرگذار می باشند(Alvi & Abbasi,2012 ).
عدالت سازمانی