نتایج مقایسه میانگین توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی نشان داد که میانگین توانمندی کارکنان با سابقه شغلی مختلف با هم تفاوت دارد و با توجه به سطح معناداری، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری در سطح ۵ درصد معنادار می باشد. هرچه سابقه شغلی بیشتر باشد، توانمندسازی بیشتر می شود و کارکنان با سابقه زیادتر ، توانمندی بیشتری پیدا کرده اند. میانگین ها نشان می دهد که آنان که سابقه کمتر از ۱۵ سال دارند میانگین نزدیک به هم و افراد با سابقه بیش از ۱۵ سال نیز میانگینهای نزدیک بهم دارند.
آزمون آنوا نشان داد مقدار آماره F برای سابقه شغلی کارکنان برابر با ۲.۴۳۱ می باشد. و از اینجا فرضیه چهارم ما اثبات می گردد یعنی:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.

۴-۵- آزمون تحلیل مسیر

یکی از روش های تحلیل داده های آماری، تحلیل مسیر است که برای آزمون مدل علی بکار گرفته می شود و با بهره گرفتن از نمودار علی، علیت را نشان می دهد. تحلیل به ما کمک می کند بدانیم در پی چه هستیم. لذا این تحلیل نشان می دهد که هر متغیر مستقل تا چه حد بر روی متغیر وابسته به صورت مستقیم و غیر مستقیم اثر می گذارد. و این تاثیرات به وسیله ضرایب مسیر سنجیده می شود.
لذا در ادامه به کمک مدل مفهومی ارائه شده در فصل ۱ مدل تحلیل مسیر پژوهش توسط نرم افزار لیزرل در شکل زیر ارائه شده است.
شکل ۴-۵- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی
با توجه به شکل فوق مشاهده می گردد که ضرایب تاثیر برای مولفه های خلاقیت و نوآوری (۰.۲۴۷) روحیه تعاون و همکاری (۰.۱۱۹) نظم و انضباط (۰.۰۲۴-) قدرت تصمیم گیری (۰.۰۹۷) بعد رضایت شغلی (۰.۳۳۱) بعد مهارت (۰.۰۹۳-) می باشد. که بیشترین تاثیر را بر متغیر توانمندسازی کارکنان ، مولفه های رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری داشته و مولفه های روحیه تعاون و همکاری و قدرت تصمیم گیری در مرتبه بعدی قرار دارند. مولفه های مهارت و نظم و انضباط نیز تاثیر منفی برتوانمندسازی کارکنان دارند. ضریب تاثیر آموزش سازمانی برتوانمندسازی نیز (۰.۵۴۵) است که تاثیر بالای این مولفه را بر متغیر توانمندسازی نشان می دهد.
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه

ازآنجائیکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانهادر ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده وتلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است.
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.
بر همین اساس در تحقیق حاضر سعی کردیم تا اثربخشی آموزشهای سازمانی و تاثیر آن بر توانمندسازی کارکنان، مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور داده های حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این بخش، نتایج حاصل از پژوهش با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمونهای آماری ارائه می گردد و سپس پیشنهادات لازم بر مبنای یافته های تحقیق و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه می گردد. بنابراین با توجه به توضیحات مذکور، این فصل شامل موارد زیر است :
بررسی نتایج فرضیات و آزمونهای آماری.
بررسی نتا یج حامل از مدل ارائه شده.
ارائه پیشنهادات.

۵-۲- خلاصه تحقیق

با مطالعه دقیق در ادبیات موجود زمینه های آموزشهای سازمانی را مورد بررسی قرار دادیم و تاثیر آن را بر توانمندسازی مورد بررسی قرار دادیم. هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرآیندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود .
همان طور که می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حرکت در راستای این تغییرات کاری پرزحمت و کمی مشکل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. در همین راستا بیشتر سازمانها اقدام به برگزاری دوره های آموزشی در سطح سازمان خود کرده اند. در گام بعدی به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست این دوره ها، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی کرده اند که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است. ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است. در فصل دوم ضمن بیان مبانی نظری آموزشهای سازمانی و توانمندسازی کارکنان، اهداف توانمندسازی، رویکردهای توانمندسازی و مزایای توانمندسازی نیروی انسانی را بررسی نموده و عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان را شرح دادیم.
در فصل سوم تحقیق به تبیین جامعه تحقیق و توسعه ابزار تحقیق پرداخته شد . با اتکا به مطالعات انجام شده در فصل دوم و با توجه به سازه های مورد نظر در مدل و به منظور پیمایش آنها سوالات مختلفی طراحی و با جمع بندی سوالات و سنجه ها ، پرسشنامه نهایی اثربخشی آموزشهای سازمانی تدوین گردید. به منظور ارزیابی روایی ، پرسشنامه به همراه توضیحاتی در مورد مدل تحقیق ، در اختیار چند نفر از اساتید رشته مدیریت قرار گرفت و اصلاحات لازم بر اساس نظرات ارائه شده توسط آنان اعمال گردید. برای بررسی توانمندسازی نیز پرسشنامه اسپریتزر استفاده شد. جامعه تحقیق مد نظر در این پژوهش کارکنان سازمان آب و خاک سیستان بود. و از روش همه شماری استفاده شد. پرسشنامه نهایی بین کارکنان توزیع گردید . پس از جمع آوری داده ها از جامعه مورد بررسی ، به تحلیل داده ها پرداخته شد که نتایج آن به تفصیل در فصل چهارم آورده شد .
داده ها پس از جمع آوری در نرم افزار spss نگارش ۱۹ وارد گردید. با بهره گرفتن از شاخصهای توصیفی (درصدها، میانگین، انحراف معیار و …) و سپس توسط آزمون های مناسب آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای تفاوت معناداری نظرات پاسخگویان در بین سطوح مختلف متغیرهای دموگرافی (جنسیت، تحصیلات و رده سنی و سابقه شغلی) به ترتیب از t-test وANOVA استفاده شد. برای بررسی همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش (اثربخشی آموزشی و توانمندسازی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در بحث تحلیل همبستگی نیز توسط ضریب همبستگی پیرسون به بررسی وجود یا عدم وجود همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش پرداخته شد ، همچنین پیشگویی کننده های مدل مورد بررسی توسط تحلیل رگرسیونی چندگانه تعیین و در پایان هر بخش نیز نتایج را در سطح معناداری ۵ درصد تفسیر شد. سپس با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل اقدام به اجرای آزمون تحلیل مسیر شد تا بدین ترتیب کلیه فرضیات مدل و جهت بررسی روابط متقابل و چندگانه میان متغیرها صورت گیرد .
آماره های توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد، مینیمم و ماکسیمم دو عامل توانمندسازی و اثربخشی آموزشی به همراه خرده مقیاسهای متناظر با آنها نشان می دهد که متغیر توانمندسازی دارای میانگین (۳.۶۷) و انحراف استاندارد (۱۰.۸۶) و نیز متغیر اثربخشی آموزشی دارای میانگین (۱۴۰.۴۱) و انحراف استاندارد (۲۸.۱۹) می باشد که در مقایسه با توانمندسازی از نمره بالاتری و پراکندگی یا انحراف بیشتری برخوردار است. لذا امتیاز خرده مقیاس اثربخشی آموزشی به طور متوسط بالاتر از توانمندسازی می باشد. بقیه خرده مقیاسهای مربوط به این دو عامل توانمندسازی و اثربخشی آموزشی به ترتیب دارای دامنه میانگین (۳۶-۱۰) می باشند به طوری که کمترین امتیاز مربوط به خرده مقیاس احساس داشتن حق انتخاب (۱۰.۵۲) از عامل توانمندسازی و بیشترین مربوط به روحیه تعاون و همکاری (۳۵.۴۸) از عامل اثربخشی آموزشی می باشد.

۵-۳- بحث و نتیجه گیری

۱- نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. این نتیجه با تحقیق زعیمی و همکاران (۱۳۸۴) مطابقت دارد که نشان دادند توانمندسازی کارکنان درحد متوسط است. اما در تحقیق سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) شاخص توانمندسازی در جمعیت مورد بررسی ۶/۷۱ درصد در سطح خوب بود. هرچند شواهدی که از شکست اغلب برنامه های توانمندسازی در جهت برآورده ساختن انتظارات مدیران و کارکنان حکایت دارند، روز به روز بیشتر می گردند. و توانمندسازی در سطح بالایی مشاهده نمی گردد ولی سازمان ها می توانند با درک صحیح مشکلات، شناخت عوامل مؤثر بر توانمند سازی و اجرای اصولی آنها، مبادرت به توانمندسازی نیروی انسانی نمایند .
در تبیین این یافته می توان گفت که علل و عوامل زیادی در توانمندسازی کارکنان تأثیر گذارند. که باید این عوامل در بررسی ها در نظر گرفته شود..
۲- نتایج نشان داد بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق اسلامی (۱۳۸۷)، ونگ و بیرد (۲۰۱۰)، همسو می باشد که نشان دادند آموزش سازمانی در بعد خلاقیت به افزایش توانمندی آنان منجر می گردد.
۳- نتایج نشان داد بین روحیه تعاون و همکاری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. میر و وین (۲۰۰۹) در تحقیق خود نشان دادند که مشارکت کارکنان با افزایش توانمندسازی آنها در ارتباط است. همچنین از نظر چو و باولی (۲۰۰۷) طرح درس و تجربه های یادگیری باعث بوجود آمدن محیط کاری سالم و مثبت بین کارکنان می شود. بر این اساس می توان گفت آموزش یکی از روش های دستیابی به
اهداف می باشد و در کنار آن عوامل دیگری هم تاثیرگذار هستند.
۴- نتایج نشان داد بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق رینهات و شرت (۱۹۹۹) همسو می باشد که نشان دادند آموزش نظم و انضباط سازمانی افزایش توانمندی کارکنان را بدنبال دارد. در اینجا میتوان چنین تصور کرد که آموزش وقتی طبق اصول منطقی و با هدف توانمندسازی کارکنان اجرا گردد در توانمند شدن کارکنان نقش اساسی ایفا می نماید
۵- نتایج نشان داد بین قدرت تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. هدا (۲۰۰۸) نیز نشان داد که ارتباط مستقیمی بین برنامه های آموزشی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. آموزش سازمانی می تواند با ارتقا روحیه و احترام و اعتماد متقابل و درگیری کارکنان در تصمیم گیری ها، توانمندی آنان را افزایش دهد.
۶- نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق مقدم شیبانی (۱۳۸۰) همسو می باشد. از آن جا که برگزاری دوره های آموزشی با کیفیت ، منجر به افزایش آگاهی ، مهارت و توانمندی کارکنان شده، کارکنان وقتی بتوانند مشکلات و مسائل کاری خود را حل و فصل کنند، از سازمان رضایت داشته و با انجام صحیح وظایف و مسئولیت ها، عملکرد مطلوبی داشته باشند.
۷- نتایج نشان داد بین مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق صباغیان و آراسته (۱۳۹۱) همسو می باشد. در اینجا میتوان چنین تصور کرد که آموزش طبق اصول منطقی و با هدف توانمندسازی کارکنان باعث پیشبرد کارهای تیمی و برقراری ارتباطات سازنده شده و به نوبه خود توانمندی آنان را افزایش می دهد.
۸- نتایج نشان داد جنسیت بر توانمندسازی مؤثر می باشد و توانمندسازی در بین کارکنان زن ومرد تفاوت معنی داری دارد، به طوری که توانمندسازی برای مردان بیشتر از زنان می باشد. این نتیجه با تحقیقات اسپریتزر (۱۹۹۶) و سلیمانیان (۱۳۸۱) همسو می باشد که نشان داد که مردان نسبت به زنان احساس توانمندی بیشتری می کنند.
در تبیین این یافته می توان گفت که علل و عوامل زیادی در توانمندسازی تأثیر گذارند. به عبارتی اینکه چرا میزان توانمندسازی در مردان بیشتر است احتمالاً به عواملی از قبیل بافت فرهنگی و ویژگیهای شخصیتی خاص زنان بر می گردد.
۹- نتایج نشان داد توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است. کارکنان با تحصیلات عالی بیشترین میانگین وکارکنان با تحصیلات متوسطه کمترین میانگین را داشتند. با نتایج تحقیقات اسپریتزر (۱۹۹۶) و سلیمانیان (۱۳۸۱) همسو می باشد که به رابطه سطح تحصیلات و توانمندسازی اشاره کرده اند. اما در تحقیق سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) با افزایش سطح تحصیلات، شاخص توانمندسازی کاهش یافت.
در تبیین این یافته می توان گفت تحصیلات در توانمندسازی نقش مهمی دارد زیرا داشتن تحصیلات بالا سبب می شود که دوره های آموزشی را به راحتی طی نموده و توانمندی خود را افزایش دهند..
۱۰- نتایج نشان داد توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است. کارکنان با سابقه زیادتر ، توانمندی بیشتری پیدا کرده اند.. یعنی هرچه سابقه شغلی بیشتر باشد، توانمندسازی بیشتر می شود. میانگین ها نشان می دهد که آنان که سابقه کمتر از ۱۵ سال دارند میانگین نزدیک به هم و افراد با سابقه بیش از ۱۵ سال نیز میانگینهای نزدیک بهم دارند.
این یافته مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) و صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) است. ولی با تحقیق سید عامری و همکاران (۱۳۸۸) هم سو نیست چرا که در تحقیق آنان با افزایش سابقه شغلی، شاخص توانمندسازی کاهش یافت.
در تبیین این نتیجه می توان گفت کارکنانی که سالهای بیشتری را در سازمان گذرانده اند، توانمندتر هستند. مسلماً اگر هر سازمانی دوره های آموزشی را باکیفیت مطلوب و متناسب با توان و تخصص هریک از کارکنان اجرا کند، این دوره ها تفاوتهای موجود در کارکنان را به لحاظ سن، سابقه، تحصیلات و جنسیت از بین خواهد برد.
۱۱- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است. و اثربخشی آموزش سازمانی برای مردان بیشتر از زنان می باشد. این یافته مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) است که بین میانگین اثربخشی آموزشی در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری وجود داشت. در تبیین این یافته می توان به عواملی از قبیل بافت فرهنگی و ویژگیهای شخصیتی خاص زنان اشاره نمود.
۱۲- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است. کارکنان با تحصیلات عالی بیشترین میانگین و کارکنان با تحصیلات متوسطه کمترین میانگین را داشتند. این نتیجه مطابق با نتیجه تحقیق کفاشی و حاتمی نژاد (۱۳۸۸) و موغلی و همکاران (۱۳۸۸) و صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) می باشد که نیز نشان دادند که اثربخشی آموزشی با سطح تحصیلات رابطه دارد.
می توان گفت تحصیلات در اثربخشی دوره های آموزش نقش مهمی دارد زیرا داشتن تحصیلات بالا سبب می شود که دوره های آموزشی را به راحتی طی نموده و تاثیر دوره های آموزشی بهتر دیده شود.
۱۳- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است. کارکنان با سابقه شغلی ۶ تا ۱۰ سال اثربخشی بیشتر دوره های آموزشی را نشان داده اند و کمترین میانگین را کارکنان با سابقه بالاتر از ۲۰ سال دارند. این نتیجه مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) است که اثربخشی آموزشی در گروه های با سوابق خدمتی تفاوت معناداری وجود داشت. می توان چنین تبیین نمود ، کارکنانی که با سابقه تا ده سال بدلیل اینکه چندی را در سازمان گذرانده و با آن و اهداف اش آشنا شده اند و نیز انگیزه بالایی دارند اثربخشی بالایی داشته و کارکنان نزدیک به بازنشستگی بدلیل کاهش انگیزه و عدم اعتقاد به تاثیر دوره های آموزشی اثربخشی کمی دارند.
۱۴- نتایج نشان داد بین دو عامل اصلی پژوهش یعنی آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. این یافته مطابق با نتایج خانعلی زاده و همکاران (۱۳۸۹) است که نشان دادند بین توانمندسازی و آموزش سازمانی رابطه قوی و معنی دار وجود دارد. صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) نیز نشان دادند که توانمندسازی با آموزش سازمانی رابطه دارد. به عبارت دیگر هر چه آموزش اثربخش تر باشد؛ توانمندسازی کارکنان بیشتر خواهد بود چراکه کارکنان می توانند به کوشش های خود جهت دست یافتن به آن هدف ها جهت دهند.
به هر روی نتایج حاکی از ارتباط مستقیم و معنی دار بین توانمندسازی و آموزش سازمانی کارکنان می باشد، بدین معنی که هرچه اثربخشی آموزش سازمانی کارکنان بالاتر باشد توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان بیشتر خواهد بود. لذا چنین نتیجه گیری می شود که اگر آموزش سازمانی در سازمان اثربخش باشد، توانمندسازی بسیار عالی خواهد بود و توانایی های کارکنان افزایش خواهد یافت. بر همین اساس مدیران باید به منظور افزایش توانمندی نیروی انسانی سازمان خود به راهکارهای افزایش اثربخشی آموزش سازمانی توجه ویژه داشته باشند.
از این رو برنامه ریزی جهت کارکنان و مدیران در زمینه های مختلف کاری، اجازه اظهار نظر به کارکنان، ارتقای سازمانی بر اساس توانایی های کارکنان، رعایت اصل شایسته سالاری در انتصاب پستهای مدیریتی، بهبود روش های انجام کار، ارتقای کار گروهی، شفافیت وظایف و مسئولیتهای کارکنان، اصلاح فرایندهای کاری، داشتن آزادی عمل در برابر موانع و مشکلات سازمانی و… از جمله گامهای اساسی در جهت افزایش توانمند سازی کارکنان و پیشبرد اهداف سازمانی به حساب می آیند.

یافتن راه حل­های مناسب برای مسائل و مشکلات مختلف علمی پیش روی بشر و همچنین کنجکاوی انسان را علاقمند به کسب شناخت و بدست آوردن اطلاعات نموده است. بدون شک توسعه جوامع در عرصه های مختلف همگی مدیون تحقیقات مختلف صورت گرفته می­باشد وجود هر سوالی مسئله علمی باید سنگ بنای محکمی برای خود داشته باشد، پس از گردآوری مبانی نظری تحقیق نیاز به تدوین فرضیه ­ها انتخاب روش تحقیق و جمع آوری اطلاعات می­باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تدوین فرضیه ­ها و انتخاب روش تحقیق مناسب از مراحل مهم هر تحقیق به حساب می­آیند و در صورتی که به درستی انجام نپذیرد، ممکن است محقق را از مسیر و هدف اصلی تحقیق منحرف نموده و به برداشت­ها و نتایج نادرست منتهی گردد. با عنایت به این امر اتخاذ یک روش منطقی دارای روح علمی و انتظام و واقعیت­گرا برای دستیابی به نتایج مطلوب ضروری است.
تحقیق فرایندی است که در سایه آن به اطلاعات و آگاهی بیشتری در رابطه با محیط اطراف خود پی برده و به تاثیراتی که که بر آن­ها داریم، دست می­یابیم. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن­ها به یافته­ ها تحت عنوان روش­شناسی یاد می­ شود. روش تحقیق علمی، فرایند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. تحقیق بطور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیت­ها تاکید دارد و ویژگی­های کلی مجموعه مورد بررسی، مجموعه­های کوچک­تر موجود در آن را به دست می­دهد.
در فصل سوم، پس از تشریح روش تحقیق و جامعه آماری، به ارائه مدل به همراه تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق خواهیم پرداخت. در نهایت به بیان آزمون­های آماری لازم به منظور آزمون فرضیه ­ها خواهیم پرداخت.
۳-۲- روش تحقیق
از لحاظ طبقه ­بندی تحقیق بر مبنای هدف این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیق حاضر از لحاظ طبقه ­بندی برحسب روش، از نوع تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) است. از بین تحقیقات توصیفی این تحقیق از نوع تحقیقات پس­رویدادی می­باشد. از دیگر سو، این تحقیق از لحاظ تئوریک از نوع تحقیقات اثباتی و از لحاظ استدلال از نوع استقرایی می­باشد.
۳-۳- فرضیه ­های تحقیق
با توجه به مبانی نظری و پیشینه تحقیق، فرضیه­ تحقیق به صورت زیر قابل تعریف می­باشد:

• • فرضیه اول: شرکت­هایی که کیفیت سود پایین­تری دارند در مقایسه با شرکت­های با کیفیت سود بالاتر، واکنش ضعیف­تری در خصوص گزارش تعدیلی از بازار دریافت خواهند کرد.

• • فرضیه دوم: کیفیت سود اندازه ­گیری شده با بهره گرفتن از الگوی اسلوان (۱۹۹۶)، از کیفیت سود اندازه ­گیری شده با بهره گرفتن از شاخص اقلام تعهدی بر اساس مدل دی چو و دی شف (۲۰۰۲) در پیش ­بینی واکنش بازار مفیدتر است.

۳-۴- متغیرهای تحقیق و شاخص­ های اندازه ­گیری آن­ها
۳-۴-۱- متغیر وابسته
گزارش­های تعدیلی
در این تحقیق متغیر وابسته واکنش بازار در زمان ارائه گزارشات تعدیلی می­باشد که با بهره گرفتن از بازده اضافی سهام در بازه زمانی انتشار گزارشات تعدیلی اندازه ­گیری می­ شود:

که در آن:
= Daily Ret بازده روزانه شرکت i برای روز های ۰ و +۱
IndRet= بازده بازار می­باشد.
۳-۴-۲- متغیر مستقل
در این تحقیق برای اندازه ­گیری متغیر مستقل تحقیق(کیفیت سود) از دو مدل استفاده شده است که در ادامه به تشریح هریک از آن­ها می­پردازیم:
۱) کیفیت سود بر اساس اقلام تعهدی
برای اندازه گیری کیفیت سود از اقلام تعهدی بر اساس مدل دی چو و دی شف (DDEQ) (2002) استفاده می شود. اقلام تعهدی در مدل مذکور خطاهای عمدی برآورد که ناشی از دستکاری مدیریت سود و خطای غیر عمدی اقلام تعهدی را در نظر می گیرد. مدل مذکور به شرح زیر است:

که در آن:

= میانگین جمع دارایی­ های شرکت i در سال های t و t-1
= جریانات نقدی عملیاتی شرکت i در سال t
= تغییرات در دارایی­ های جاری شرکت i در سال های t-1 به t
= تغییرات در بدهی­های جاری شرکت i در سال های t-1به t
= تغییرات در وجه نقد شرکت i در سال های t-1 به t
= تغییرات در بدهی­های کوتاه مدت شرکت i در سال هایt-1به t
= تغییرات در درآمد شرکت در سال های t-1 به t
= اموال، ماشین آلات و تجهیزات ناخالص
در مدل فوق کیفیت سود برابر است با:

کیفیت سود که در این مدل با بهره گرفتن از انحراف معیار میانگین متحرک مقادیر باقیمانده مدل (از سال t-4 تا سال t) محاسبه می شود بیانگر این است که شرکت های با انحراف معیار بیشتر کیفیت سود پایین تری دارند.
۲) شناسایی کیفیت سود با بهره گرفتن از الگوی اسلوان (۱۹۹۶)
کیفیت سود در الگوی اسلوان (۱۹۹۶) به شرح الگوی زیر می­باشد:
که در آن، عبارت از تعهد عملیاتی است؛ عبارت است از عایدی قبل از اقلام غیر مترقبه، جریان­های نقدی ناشی ناشی از عملیات است؛ میانگین ارزش دفتری اول و پایان دوره مجموع دارایی­هاست.
پس از محاسبه برای تمام شرکت­های نمونه متغیر جدیدی به نام به منظور تفکیک شرکت­های نمونه به کیفیت سود ضعیف و قوی محاسبه و تعریف می­گردد. به منظور محاسبه این متغیر ابتدا میانه به دست آمده از شرکت­های نمونه محاسبه می­گردد. پس از محاسبه این میانه متغیر به شرح زیر محاسبه می­ شود:
قدر مطلق اختلاف هر شرکت با مقادیر میانه کل نمونه­ها است. پس از محاسبه این متغیر شرکت­های نمونه بر اساس آن به دهک­های مختلف تقسیم می­گردند. شرکت­های قرار گرفته در دهک­های اول و دوم به عنوان شرکت­های با کیفیت سود قوی تلقی شده و سایر دهک­ها با کیفیت سود ضعیف طبقه ­بندی می­گردد.
۳-۵- معرفی مدل تحقیق
با توجه به فرضیات تحقیق مدل­های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل این فرضیات به صورت زیر ارائه می­گردد:
برای آزمون فرضیات تحقیق از مدل پالمورس، ریچاردسون و اسکولز (۲۰۰۴) که به اختصار PRS نامیده می­ شود استفاده می­گردد که به شرح زیر می­باشد:

که در آن:
=CAR واکنش بازار در زمان ارائه گزارشات تعدیلی.
ATTRIB = یک متغیر مجازی است که چنانچه تعدیل گزارش توسط حسابرس، مدیریت و یا بورس اوراق بهادار صورت پذیرد عدد ۱ و در غیر این صورت مقدار ۰ را می گیرد.

• • لاروش و همکاران(2013) در پژوهش خود با عنوان : “تاثیر اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی بر اقدامات ارزش افزوده، اعتماد به برند و وفاداری به برند” با بررسی پرشسنامه های جمع آوری شده ز 441 پاسخگو، به این نتیجه دست یافتند که اجتماعات برند در شبکه های اجتماعی دارای تاثیر مثبت بر اقدامات ارزش افزوده( درگیر شدن در اجتماع، استفاده از برند و…) است و این اجتماعات قادر هستند اعتماد به برند را افزایش دهند.همچنین آنها نشان دادند که اعتماد به برند دارای اثر تعدیل گر در تبدیل اقدامات ارزش افزوده به وفاداری به برند است.محقیقن در پایان هشدار می دهند ، هرچند اجتماعت برند در شبکه های اجتماعی برای سازمان/برند بسیار مفید است، اما مدیریت آن دشوار است چرا که مشتریان در این محیط نسبت به اجتماعات برند خارج از اینترنت بسیار قدرمندتر و غیرقابل کنترل تر هستند. همچینین اشاره می کنند که متغیرهای تعدیل گری مانند نوع برند، فرهنگ جامعه و ساختار اجتماع برند نیز می توانند بر نتایج تاثیر گذار باشند.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل سوم:
روش­شناسی تحقیق
3-1) مقدمه
هر تحقیق و پژوهش با طرح مساله آغاز می شود. مساله تحقیق موجب ایجاد سوالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه منجر می شود. بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق بررسی و پژوهش جهت تایید یا رد فرضیه ها می باشد. جهت پاسخگویی به سوالات تحقیق و نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها، داده های جمع آوری شده، ورودی اساسی و پایه تحقیق می باشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده های گردآوری شده، در خصوص رد یا تایید فرضیه ها و پاسخگویی به سوالات تحقیق اقدام نماید. اما همانگونه که آشکار و محرز می باشد، داده ها، اطلاعات خام و غیر قابل اتکایی می باشد که جهت تبدیل شدن به اطلاعات قابل استفاده، بایستی تحلیل گردند تا با تبدیل داده ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم گیری نمود. در این فصل پس از اشاره مجدد به مدل مفهومی تحقیق، به بیان روش تحقیق، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه و نمونه آماری می پردازیم و در پایان نحوه تجزیه تحلیل داده ها تشریح می شود.
3-2) مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق
هر مدل مفهومی به عنوان مبنایی جهت انجام مطالعات و تحقیقات است به گونه ای که متغیرهای مورد نظر تحقیق و روابط میان آنها را مشخص می کند. به عبارتی دیگر می توان گفت که بصورتی ایده آل مدل مفهومی یا همان نقشه ذهنی^[48] و ابزار تحلیل^[49] یک استراتژی جهت شروع و انجام تحقیق است به گونه ای که انتظار می رود در حین اجرای تحقیق متغیرها، روابط و تعاملات بین آنها مورد بررسی و آزمون قرار گرفته و بر حسب ضرورت تعدیلاتی در آنها انجام شده و عواملی نیز از آنها کم و زیاد شود. همانطور که در فصل گذشته بیان شد، محقق با مطالعه ادبیات تحقیق اجتماعات برند، اعتماد به برند و قصد خرید مصرف کننده، به بررسی ابعاد آنها پرداخته و سعی نمود با الگو برداری از مدل لاروش و حبيبی و ریچارد(2012) و ژیاونگ و چااولينگ (2012) مدلی چند وجهی ارائه دهد تا برای بررسی تاثير اجتماعات برند در شبکه هاي اجتماعی بر اعتماد به برند و قصد خرید مصرف کننده استفاده کند.
با توجه به مطالب ذکر شده در فصل گذشته، اجتماعات برند در شبکه هاي اجتماعی به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته و تاثیر آنها بر متغیر مداخله گر و همچنین بر متغیرهای وابسته بررسی می شود. برای بررسی این متغیرها فرضیه های زیر طراحی شده است:
فرضيه یکم: اجتماعات برند فعال در شبکه هاي اجتماعی می تواند بر روابط مشتریان با یکدیگر تاثير مثبت بگذارد
فرضيه دوم: اجتماعات برند فعال در شبکه هاي اجتماعی می تواند بر روابط مشتري با سازمان تاثير مثبت بگذارد
فرضيه سوم : رفتارهاي شبکه اي اجتماعی به طور مثبت توسط روابط مشتري با مشتري در اجتماعات برندها در رسانه هاي اجتماعی تاثير می پذیرد
فرضيه چهارم: مدیریت برداشت درباره ی برندها، به طور مثبت توسط روابط مشتري با مشتري در اجتماعات برندها در رسانه هاي اجتماعی تاثير می پذیرد
فرضيه پنجم: در ميان گذاشتن تجربيات درباره ی برندهاي مختلف، به طور مثبت از روابط مشتري با مشتري در اجتماعات برند فعال در شبکه هاي اجتماعی تاثير می گيرد
فرضيه ششم : روابط شرکت با مشتري، ریسک درک شده توسط مشتري را کاهش می دهد
فرضيه هفتم : روابط شرکت با مشتري،آگاهی از قيمت را در مشتري افزایش می دهد
فرضيه ی هشتم: اقدامات شبکه ی اجتماعی در ميان مشتریان، باعث افزایش اعتماد به برند می شود
فرضيه نهم: مدیریت برداشت، باعث افزایش اعتماد به برند می شود
فرضيه دهم: به اشتراک گذاشتن تجربيات درباره ی برند در بين مشتریان، باعث افزایش اعتماد به برند می شود
فرضيه یازدهم: اعتماد به برند، به طور مثبت قصد خرید را تحت تاثير قرار می دهد
فرضيه دوازدهم: قصد خرید مشتري، به طور منفی توسط ریسک درک شده متاثر می شود
فرضيه سيزدهم: قصد خرید مشتري به طور مثبت توسط آگاهی از قيمت تحت تاثير قرار می گيرد
شکل 3-1-مدل مفهومی تحقیق
برگرفته از مدل لاروش و حبيبی و ریچارد(2012) و ژیاونگ و چااولينگ(2012)
3-3) روش تحقیق
روش تحقيق حاضر، بر اساس هدف از نوع تحقيق كاربردي است و بر اساس نحوه‌ی گردآوري داده‌ها از نوع روش توصيفي از شاخه پيمايشي محسوب مي‌شود (بازرگان و ديگران، 1377). بر اين اساس ابتدا جوانب و موضوعات مطالعاتي مربوط به تاثير اجتماعات برند در شبکه هاي اجتماعی بر اعتماد به برند و قصد خرید مصرف کننده و نيز مطالعات و تحقيقات مشابه انجام شده، در مورد موضوع تحقيق مورد بررسي قرار مي‌گيرد، سپس با بهره گرفتن از مطالعات ميداني، اقدام به تبيين فرضيات مطابق با عنوان و هدف تحقيق خواهد شد. با توجه به روش‌هاي چهارگانه‌ی ديدگاه تئوري‌پردازي، يعني بسط يا بهبود تئوري‌هاي موجود، مقايسه‌ی ديدگاه‌هاي تئوريكي مختلف، بررسي پديده‌اي خاص با بهره گرفتن از ديدگاه‌هاي تئوريكي مختلف و بالاخره بررسي پديده‌اي مستند و تكراري در محيط و شرايطي جديد (Feldman, 2004)، تحقيق حاضر در گروه چهارم قرار مي‌گيرد. در اين پژوهش از روش مدل معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل برای آزمون فرضيات استفاده خواهد شد. گام‌هاي اجرايي تحقيق حاضر عبارتند از:

• مطالعات كتابخانه‌اي (مرور ادبيات موضوعي)،

• استخراج سازه‌ها، متغيرها و عوامل مرتبط با انتخاب تأمين‌كننده،

• طراحي ابزار اندازه‌گيري،

• مطالعات ميداني مقدماتي،

• تعديل و اصلاح ابزار اندازه‌گيري،

• جمع‌آوري داده‌هاي ميداني،

• تحليل داده‌هاي جمع‌آوري شده و آزمون فرضيه‌ها،

• نتيجه‌گيري و ارائه پيشنهادات و توصيه‌ها.

3-4) جامعه‌ی آماري
جامعه آماري عبارت است از مجموعه‌اي از افراد، اشياء و يا چيزهايي كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند و محقق مي‌خواهد به تحقيق درباره‌ی آن‌ها بپردازد. معمولاً در هر پژوهشي، جامعه آماري مورد بررسي، جامعه‌اي است كه پژوهشگر مايل است درباره‌ی صفت يا صفات متغير واحدهاي آن به مطالعه بپردازد (مقيمي، 1380). مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را مشخص می سازند(خاکی،1390).
جامعه آماري، اعضاء اجتماعات برند(در محصولات مختلف) عضو در شبکه های مختلف اجتماعی می باشد که از نظرات آنها برای تکمیل پرسشنامه استفاده می شود.ما برای تکمیل پرسشنامه های خود از اجتماعات برند 3 برند مشهور در شبکه ی اجتماعی فیسبوک استفاده کردیم که در ذیل خلاصه ای از وضعیت انها آورده شده:

• جیپ : جیپ از اولین شرکت هایی بود که از اجتماعات برند آنلاین استفاده کرد.جیپ علاوه بر پورتال خود، اقدام به تاسیس و گسترش صفحه ی هواداران در رسانه های اجتماعی پر مخاطب مثل فیس بوک و مای اسپیس کرد و در این مورد از بسیاری برندهای مشهور دیگر جلوتر حرکت کرد.صفحه ی هواداران جیپ در فیسبوک با 4.5 میلیون مخاطب به عنوان یکی از جوامع مخاطب هدف برای پژوهش ما انتخاب شد.

• اپل : شرکت تکنولوژی اپل از سرکت های پیشرو در در صنعت کامپیوتر و آی تی است ، اما در زمینه ی تاسیس اجتماعات برند آنلاین کمی دیر اقدام کرد.با این وجود صفحه ی اصلی هواداران اپل در در فیسبوک بیش از 17 میلیون عضو دارد و علاوه بر آن صفحات دیگری مثل اپل استور و… در فیسبوک و سایر رسانه های اجتماعی پر مخاطب ایجاد کرده است.

• بی ام دبلیو : اتومبیل سازی بیام دبلیو ، از برندهای بسیار محبوب در صنعیت اتومبیل است.صفحه ای اصلی هواداران بی ام دبیلو در فیسبوک با بیش از 18 میلیون عضو ، به عنوان سومین مرجع ما برای توزیع پرسشنامه ها انتخاب شد.

3-5) نمونه آماری
از آنجایی که جوامع آماری از حجم و وسعت جغرافیایی زیادی برخوردارند و امکان مراجعه محقق به تمام آنها میسر نمی باشد، بنابراین ناگزیر به انتخاب جمعی از آنها به عنوان نمونه و تعمیم نتایج آن به جامعه مورد مطالعه هستند، بنابراین محقق راه نمونه گیری را انتخاب می کند. نمونه عبارتست از تعدادی افراد که صفات آنها به صفات جامعه شباهت داشته معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار می باشد(حافظ نیا، 1382). برای نمونه گیری پژوهش های علوم رفتاری روش های متداولی وجود دارند که از جمله آنها نمونه گیری تصادفی نظام یافته، نمونه گیری طبقه ای، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری چند مرحله ای می باشند.
بر این اساس و با توجه به ویژگی های جامعه آماری نمونه گیری تحقیق حاضر از نوع تصادفی انتخاب شده، که در آن برای تعیین تعداد نمونه راه های متعددی وجود دارد. با توجه به فرمول کوکران در حجم جامعه آماری نامحدود 384 نفر می باشد که پرسشنامه های بیشتری(با توجه به کم بوده پاسخ ها در تحقیقات میدانی مجازی) میان جامعه آماری آنان توزیع و 230 پرسشنامه بصورت صحیح جمع آوری شده است.
3-6) ابزار جمع‌آوري داده‌هاي تحقيق
از ابزارهاي چهارگانه‌ی جمع‌آوري داده‌ها شامل: مراجعه به اسناد و مدارك، مصاحبه، پرسشنامه، در اين تحقيق از ابزار پرسشنامه و مصاحبه استفاده خواهد شد.

به منظور آزمون معنی دار بودن هر یک از ضرایب برآوردی رگرسیون فرض می‌شود که ضریب رگرسیون برابر صفر است و به عبارتی متغیر مستقل بر متغیر وابسته تاثیری ندارد. یعنی فرضیه صفر به صورت زیر بیان می‎‌گردد:
H₀: β = ۰
در مقابل آن فرضیه رقیب بیان می‌دارد که متغیر مستقل در تغییرات متغیر وابسته موثر واقع می‌شود یعنی:
H₁: β_i ≠ ۰
برای آزمون این فرضیات از آزمون t استیودنت، در سطح معناداری ۵% استفاده می‌شود. اگر در سطح اطمینان ۹۵% (خطای ۵%a=) قدر مطلق t بدست آمده از آزمون، بزرگتر از t بدست آمده از جدول با همان درجه آزادی باشد، فرض رد شده و در غیر این صورت تایید می‌شود. در این آزمون رد به معنی معنا‌دار بودن ضریب مورد نظر و عدم رد به مفهوم بی معنا بودن ضریب مورد نظر است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۱۰- بررسی ساختار داده های ترکیبی و انواع مدلهای آن
در این تحقیق، با توجه به نوع داده ها و روش های تجزیه و تحلیل آماری موجود، از روش داده های ترکیبی ومقطعی برای برآورد پارامترهای الگو و بررسی آزمون فرضیه ها استفاده شده است. روش داده های ترکیبی که به روش داده های مقطعی – سری زمانی^[۲۶] نیز معروف است، به شکلهای مختلف انجام شده و مدلهای متنوعی دارد که با توجه به شرایط تحقیق از یکی از آنها استفاده میشود.
استفاده از روش داده های مقطعی ممکن است با مشکلات عدم کارایی و ناسازگاری تخمین مدلها همراه باشد. مشکلات مزبور در تخمین مدلها به روش داده های ترکیبی و با بهره گرفتن از روش هایی مانند مدل اثر ثابت^[۲۷]، مدل اثر تصادفی^[۲۸]، مدل رگرسیون به ظاهر نامرتبط^[۲۹] و مدل داده های یکپارچه شده^[۳۰]، وجود نخواهد داشت. در بررسی داده های مقطعی و سری زمانی، اگر ضریب اثرات مقطعی و اثر زمانی معنیدار نشود، میتوان تمامی داده ها را با یکدیگر ترکیب کرده و بوسیله رگرسیون حداقل مربعات معمولی^[۳۱] تخمین زد. به این روش، داده های تلفیق شده نیز میگویند. مدلهای اثر ثابت و اثر تصادفی به سبب اهمیت، در این قسمت به اختصار توضیح داده میشوند:
۳-۱۰-۱ مدل اثر ثابت
در مدل اثر ثابت، شیب رگرسیون در هر مقطع ثابت است و جملهی ثابت از مقطعی به مقطع دیگر متفاوت است. هر چند اثر زمانی معنیدار نیست، اما اختلاف معنیداری میان مقطعها وجود دارد و ضرایب مقطعها با زمان تغییر نمیکند. یکی از روش های نشان دادن اثر مقطعی استفاده از متغیرهای مجازی است. شکل کلی این مدل به صورت زیر است:

در این رابطه، نشان دهنده ی برداری از متغیر های مستقل، متغیر مجازی برای نشان دادن اثر مقطعی، برداری از متغیرهای وابسته و جملات خطای معادله است. در مدلهای اثر ثابت که شیب ثابت دارند، فرض میشود که واریانس خطاها در مقطع و همچنین، بین مقاطع همسان است و خود همبستگی بین اجزای خطای آن وجود نداشته باشد. به بیان دیگر، برای هر و رابطه زیر برقرار است (زراءنژاد و انواری ۱۳۸۴، ۱۸۷).

۳-۱۰-۲ مدل اثر تصادفی
در مدل اثر ثابت، برای دستیابی به تخمینهای کارا از روش حذف متغیرهای غیر قابل اندازه گیری اثرگذار در مدل استفاده میشود. به کارگیری این روش موجب حذف بسیاری از متغیرهای اثرگذار در رگرسیون داده های ترکیبی میشود. به این دلیل میتوان با وارد کردن این متغیرها در اجزای خطا، به روش مدل اثر تصادفی این مشکل را حل کرد. اولین شرط برای استفاده از مدل اثر تصادفی این است که متغیرها به صورت تصادفی انتخاب شده باشند. مدل این روش، با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات تعمیم یافته^[۳۲] به صورت زیر برآورد میشود:

که در این رابطه θ بهصورت زیر تعریف میشود:

در رابطه مزبور اگر باشد، در این صورت تخمین مدل با بهره گرفتن از روش اثر تصادفی به تخمین با روش اثر ثابت تبدیل میشود و اگر باشد، تخمین مدل با روش اثر تصادفی به تخمین با بهره گرفتن از مدل داده های تلفیق شده و برآورد حداقل مربعات معمولی تبدیل میشود (اشرفزاده و مهرگان ۱۳۸۷، ۱۷۶).
۳-۱۰-۳ آزمونهای تشخیص در داده های ترکیبی
برای تعیین مدل مورد استفاده در داده های ترکیبی از آزمونهای مختلفی به شرح زیر استفاده میشود:
۳-۱۰-۳-۱ آزمون چاو
آزمون چاو^[۳۳] برای تعیین به کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیق کل داده ها (مدل یکپارچه شده) انجام میشود. فرضیات این آزمون به صورت زیر است:
H₀: Pooled Model
H₁: Fixed Effect Model
فرضیه اول براساس مقادیر مقید و فرضیه مقابل آن براساس مقادیر غیر مقید است. آمارهی آزمون چاو بر اساس مجموع مربعات خطای مدل مقید و مدل غیر مقید به صورت زیر است:

این آماره دارای توزیعF با درجه آزادی N-1 و NT-N-K است. اگر ارزش آماره F مقید از ارزش آماره F جدول کمتر باشد، در سطح معنی داری تعیین شده، فرضیه H₀ رد میشود و اثر معنیداری برای مقاطع وجود خواهد داشت. بنابراین، مدل اثر ثابت انتخاب میشود، در این غیر این صورت از مدل داده های تلفیق شده استفاده میشود (اشرفزاده و مهرگان ۱۳۸۷، ۱۹۳).
۳-۱۰-۳-۲ آزمون هاسمن
آزمون هاسمن^[۳۴] برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل اثر تصادفی انجام میشود. آزمون هاسمن بر پایهی وجود یا عدم وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیرهای مستقل مدل شکل گرفته است. اگر چنین ارتباطی وجود داشته باشد، مدل اثر ثابت و اگر این ارتباط وجود نداشته باشد، مدل اثر تصادفی کاربرد خواهد داشت. فرضیه H₀ نشان دهنده عدم ارتباط متغیرهای مستقل و خطای تخمین و فرضیه H₁ نشان دهندهی وجود ارتباط است(زراءنژاد و انواری ۱۳۸۴، ۱۸۷).
H₀: Random Effect
H₁: Fixed Effect
مادالا^[۳۵] (۱۹۹۸) برای انجام آزمون هاسمن تخمین مقدار واریانس q را با V(q)نشان داده و آماره M را به صورت زیر ارائه کرده است:

۳-۱۰-۴ پایایی متغیرها در داده های ترکیبی
اغلب مدلهایی که در دهه های اولیه مورد استفاده قرار میگرفت، بر فرض پایایی یا ایستایی سریهای زمانی استوار بود. اما، بعدها که ناپایایی بیشتر سریهای زمانی آشکار شد، به کارگیری متغیرهای منوط به انجام آزمونهای پایایی شد (زراءنژاد و انواری ۱۳۸۴،۱۸۷). به این دلیل، در این قسمت پایایی متغیرها و آزمونهای آن در داده های ترکیبی مورد بحث قرار میگیرد. پایایی متغیرهای پژوهش، به این معنی است که میانگین و واریانس متغیرها در طول زمان و کوواریانس متغیرها بین سالهای مختلف ثابت بوده است. در نتیجه، استفاده از این متغیرها در مدل، باعث به وجود آمدن رگرسیون کاذب نمیشود (نمازی و کرمانی ۱۳۸۷، ۱۲۲).
آزمونهای ریشهی واحد^[۳۶] داده های ترکیبی توسط کوآه^[۳۷] (۱۹۹۴) و بریتون^[۳۸] (۱۹۹۴) پایهریزی شد. وو^[۳۹] (۱۹۹۶)، اوه^[۴۰] (۱۹۹۶) و فرانکل و روز^[۴۱] (۱۹۹۶) در تحقیقهای خود نشان دادهاند به کارگیری آزمونهای ریشهی واحد متداول، مانند آزمون دیکی فولر و دیکی فولر پیشرفته دارای قدرت آماری پایینتری نسبت به آزمونهای ریشهی واحد داده های ترکیبی هستند. انواع آزمونهای پایایی در داده های ترکیبی شامل آزمون لوین^[۴۲] (LL)، آزمون ایم، پسران و شین^[۴۳] (IPS)، آزمون فیشر و آزمون دیکی فولر مقطعی (CADF) هستند (اشراف زاده و مهرگان ۱۳۸۷، ۱۹۵).
۳-۱۰-۴-۱ آزمون ایم، پسران و شین (IPS)
اختلاف آزمون ایم، پسران و شین (IPS) در معرفی آزمون ریشه واحد در داده های ترکیبی نیز نقش به سزایی داشتهاند. در فرضیه این آزمون ها دارای ارزشهای متفاوتی هستند . به عبارتی دیگر، فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

به طوری که:
بر اساس این فرضیات، برخی از مقطعها میتوانند دارای ریشه واحد باشند. بنابراین، به جای انجام آزمون برای داده های ترکیبی، از آزمون ریشه واحد به صورت جداگانه برای هر مقطع استفاده میشود و پس از آن میانگین این آمارهها به صورت محاسبه میشود. اگر نشان دهنده آماره برای آزمون ریشه واحد امین مقطع، با وقفه و ضرایب آزمون باشد، آماره استاندارد به صورت زیر تعریف میشود:

که در آن با افزایش و به سمت بینهایت، این آماره به سمت توزیع نرمال استاندارد میل میکند. به منظور ایجاد یک آماره استاندارد، ایم، پسران و شین ارزش های و این مقادیر را محاسبه کردهاند. هنگامی که به سمت بینهایت میل میکند، این ارزشها به آمارههای آزمون دیکی- فولر نزدیک میشوند.
به دلیل وجود خود همبستگی، پیشنهاد شده است که از دو روش کاربرد اندازه مجانبی میانگین و واریانس محاسبه شده استفاده شود و آماره استاندارد شده با بهره گرفتن از میانگین و واریانس تحت فرض به شکل زیر به کار گرفته شود:

پس از محاسبه این آماره، اگر مقدار آماره محاسبه شده از آماره جدول کوچکتر باشد، فرضیه ریشه واحد قابل رد شدن نیست.
۳-۱۰-۴-۲ آزمون لین و لوین (LL)
آزمون ریشه واحد سریهای زمانی، همانطور که قبلاَ بحث شد. پایایی یا ناپایی متغیرها را با بهره گرفتن از یک معادله بررسی میکند. لین و لوین (LL) نشان دادند که در داده های ترکیبی استفاده از آزمون ریشه واحد مربوط به داده ها دارای قدرت آزمون بیشتری نسبت به استفاده از آزمون ریشه واحد برای هر مقطع به طور جداگانه است. وو^[۴۴] (۱۹۹۶) ، اوه^[۴۵] (۱۹۹۶) ، مک دونالد^[۴۶](۱۹۹۶) و فرانکل و روزی^[۴۷] (۱۹۹۶) با مثالهایی در تحقیقان خود نشان دادند که به کارگیری آزمونهای ریشه واحد متداول در داده های ترکیبی مانند آزمون دیکی- فولر،‌ دیکی-فولر تعمیمیافته و آزمون فیلیپس-پرون دارای قدرت آماری پایینی نسبت به آزمونهای ریشه واحد داده های ترکیبی هستند. لین و لوین (۱۹۹۲) تست ریشه واحد را به صورت زیر نشان داده است:

لیپک و اسنل HR را روی دو پیوستار نشان ، فعالیتهای دادند. پیوستار اول شامل طیفی از فعالیتهاست که به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با ارزش بالا )ابزاری( تا فعالیتهایی که دارای ارزش پایین هستند )اداری- مقدماتی( امتداد مییابد و پیوستار دوم، طیفی از فعالی تها با درجه منحصر به فردی پایین )روتین( تا منحصر به فردی بالا )فوق العاده خاص و ویژه( را در بر میگیرد.
فعالیت های کلیدی: وقتی فعالیتهای HR هم ارزشمند و هم منحصر به فرد باشد، فعالی تهای کلیدی تلقی شده و شرکت، خود آنها را برعهده میگیرد تا مزیت رقابتی کسب کند .
فعالیت های سنتی : فعالی تهای ارزشمندی است که بسیار عمومی بوده و در سراسر صنعت گسترش یافته اند. این نوع فعالیتها برای کلیه شرک تها مهم بوده، اما نسبتا استاندارد هستند. شرکت میتواند آنها را به منابع خارجی واگذار کند یا از نرم افزارها ی HR برای انجام آنها استفاده نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فعالیت های حاشیه ای: فعالی تهای عمومی هستند که ارز شافزوده کمی دارند. انجام این فعالیت ها نیازمند اطلاعات بوده و از طرف دیگر در صنعت تعریف شده اند . بنابراین این دسته از فعالیت ها بهترین نامزد برو نسپاری هستند
. فعالیت های ویژه : فعالیت هایی هستند که مستقیما ارزش افزوده ایجاد نم یکنند . مثلا داشتن افرادی با تخصصهای بالا از قبیل حقوقدان، روانشناس صنعتی و حسابداران خبره که فقط در مواقع خاص از آنها استفاده میشو د. سازمان میتواند از خدمات این افراد در هنگام نیاز با بستن قرارداد با واحدهای پژوهشی و یا دانشگا هها استفاده کند.
بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی
۲-۴۲ رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی
امروزه سازمانها یا به عبارت گسترده تر کسب و کارها با چالش های بسیاری از قبیل جهانی شدن، زنجیره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار، تغییرات فناوری و …. مواجه شده اند (الریچ،۱۳۸۸). و با توجه به محیط رقابتی، لازم است در صدد ایجاد بستر های مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی باشند. این تغییرات در حوزه منابع انسانی موجب تغییر انتظارات و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی شده است، از این رو، آن ها برای ایفای هر چه اثربخش تر نقش هایشان باید خود را به شایستگی های جدیدی مجهز کنند تا بتوانند همواره ارزش آفرینی کنند. از طرف دیگر، هر فرد برای ایفای نقش ها و همچنین ارتقاء سطح مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های خود نیاز به استفاده از ابزارهایی دارد. با ظهور فناوری مبتنی بر وب، مفهوم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عرصه منابع انسانی وارد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، بستر مناسبی را برای افراد حرفه ای منابع انسانی ایجاد می کند که موجب ارتقای شایستگی ها و ایفای اثربخش نقش های آن ها می شود (اولریش، ۱۳۸۵). از این رو، با ورود این مفهوم به عرصه مدیریت منابع انسانی، بررسی تاثیر آن بر حرفه ای گری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند. از این رو هر سازمان باید ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را به درستی و بر اساس نیازهای افراد حرفه ای منابع انسانی فراهم کند و در اختیار آن ها قرار دهد. چنانچه سازمان نیاز افراد حرفه ای ، به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برآورده سازد، آنها می توانند شایستگی های خود را ارتقاء دهند و نقش های خود را به طور اثربخش تر ایفا کنند.
۲-۴۳ حرفه ای گری در منابع انسانی
چالش های رقابتی شدن برای کسب و کار ها گفته شد. از جمله مهم ترین آثار این چالش ها می توان به تاثیر آنها بر منابع انسانی به عنوان یک حرفه پرداخت. واقعیت های رقابتی جدید مطرح شده، دستور کار جدیدی را برای منابع انسانی پیشنهاد می کند که بر رهبری رقابتی شدن متمرکز است. متولیان منابع انسانی، به عنوان رهبری رقابتی شدن، باید بر ارئه نتایج کارهایشان تمرکز کنند. آن ها باید نقش شان را بر حسب خلق ارزش، به طور شفاف، تعریف کنند( الریچ، ۱۳۸۸).
۲-۴۴ نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی از دیدگاه الریچ
نقش، به رفتاری اطلاق می شود که دیگران از فردی که پایگاه معینی را احراز کرده است، انتظار دارند. الریچ با این دیدگاه که منابع انسانی، متولی خلق ارزش برای سازمان خواهد بود، نقش های جدیدی را برای حرفه ای های منابع انسانی تعریف می کند. به عقیده وی، طی سالها گذشته نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی اغلب از عملیات محوری به استراتژی محوری، از نقش های کیفی به کمی، از خط مشی گذاری به شراکت، از کوتاه مدت به بلند مدت، از اداری به مشاوره ای، از وظیفه گرایی به کسب و کار گرایی، از درون گرایی به برون گرایی و مشتری گرایی، از انفعالی به فعال، از فعالیت مداری به راه حل مداری، تغییر جهت پیدا کرده اند. در حقیقت، حرفه ای های منابع انسانی باید هم نقش های عملیاتی و هم نقش های استراتژیک را ایفا کنند(همان،۱۳۸۸). به نظر میرسد پالش آینده منابع انسانی عبارتست از ایجاد توازن بین نقش های استراتژیست و فنی و تغییر از نقش تامین کننده به نقش توانمند ساز در مدیریت کارکنان (برستر و همکاران^[۵۰]، ۲۰۰۰). چارچوب ارائه شده در شکل ( ۲- ) چهار نقش کلیدی مدل الریچ را نشان می دهد. نقشه ایی که حرفه ای های منابع انسانی باید برای خلق ارزش و عملی کردن شراکت کسب و کارشان انجام دهند دو محور آن، نشان دهنده تمرکز و فعالیت های حرفه ای های منابع انسانی است.
شکل (۲-۷ ) نقش های منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان رقابتی ( الریچ، ۱۳۸۸)
توجه به سه موضوع در این نقش ها اهمیت دارد که در جدول شماره ۵ شرح داده شده است:
جدول ۵٫ تعریف نقش های منابع انسانی (الریچ،۱۳۸۸)
۲-۴۵ شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی
شایستگی، یک مفهوم فردی است که مجموعه ابعاد رفتاری را بیان می کند و منجر به عملکرد عالی افراد می شود. برای تعریف دقیق تر آن می توان گفت: شایستگی ها ویژگی های فردی مرتبط با کار هستند. دانش، مهارت ها و ارزش هایی که فرد با تکیه بر آن ها شغل خود را به خوبی انجام می دهد. این اجزاء، به طور همزبان، عوامل موفقیتی هستند که فرد را قادر به انجام فرایند ارزیابی، بازخورد، توسعه و پاداش می سازد (سلمر و چیو^[۵۱]، ۲۰۰۴).
الریچ و همکاران، شایستگی را عبارت از توانایی افزایش ارزش در کسب و کار می دانند. به عبارتی، شایستگی باید بر فرایند تغییر شرایط کسب و کار تمرکز داشته باشد تا بتوان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت (برستر و همکاران^[۵۲]، ۲۰۰۰).
۲-۴۶ تعریف شایستگی ها
مشارکت استراتژیک: در شرکت های دارای عملکرد بالا، افراد حرفه ای منابع انسانی در سطح استراتژیک کسب و کار درگیر هستند. این افراد، فرهنگ را مدیریت می کنند، تغییر سریع در سازمان را تسهیل می کنند، و در فرایند تصمیم سازی استراتژیک و ایجاد ارتباط با بازار کسب و کار سازمان درگیر هستند (بوسیل و پائو^[۵۳]، ۲۰۰۵).
اعتبار فردی: افراد حرفه ای منابع انسانی، هم در بین هم رده های خود و هم در بین مدیران صف کسب و کار، باید دارای اعتبار باشند. آنها برای بدست آوردن نتایج، باید تعهد داشته باشند و نتایج قابل اعتماد را ثبت کنند. علاوه بر این، درست کار کردن با دیگران از طریق برقراری ارتباط موثر در توسعه توانایی کار کردن اثربخش با دیگران اهمیت دارد. به علاوه افراد حرفه ای منابع انسانی باید مهارت های کتبی و شفاهی اثربخش برای برقراری ارتباط با دیگران را داشته باشند.
ارائه خدمات منابع انسانی: افراد حرفه ای منابع انسانی، فعالیتهای سنتی و عملیاتی منابع انسانی را از چهار طریق به صاحبان کسب و کار ارائه می کنند:

طراحی برنامه های توسعه ای و تجارب کارهای چالشی که به وسیله ارائه خدمات برنامه ریزی مسیر شغلی و تسهیل فرآیندهای ارتباطات داخلی انجام می شود. این تلاش ها شامل توسعه فردی و توسعه سازمانی می شود.
طراحی ساختار و سنجش منابع انسانی: طراحی مجدد سازمان، سنجش تاثیر عملکرد منابع انسانی و مدیریت مفاهیم جهانی عملکرد های منابع انسانی.
جذب، ارتقاء، حفظ و نگهداشت افراد مناسب.
مدیریت عملکرد در زمینه طراحی سنجش ها و سیستم های پاداش مبتنی بر عملکرد و تامین بسته مزایای رقابتی .
دانش کسب و کار: برای اینکه افراد حرفه ای منابع انسانی بتوانند نقش کلیدی در سازمان داشته باشند، باید کسب و کار یا صنعت سازمان خود را به خوبی بشناسند و درک کنند. نواحی کلیدی دانش عبارتند از درک کاربردی از زنجیره ارزش یکپارچه ( اینکه شرکت چقدر یکپارچگی افقی دارد) و پیشنهاد لرزش شرکت (اینکه شرکت چگونه ثروت آفرینی می کند). عامل نیروی کار که نشان دهنده محدودیت های سازمانی نظیر قانون کار است، سومین عامل است که حیطه دانش کسب و کار را تشکیل می دهد (همان،۲۰۰۵). افراد حر فه ای منابع انسانی باید درک کنند کسب و کار یا بنگاه اقتصادی آنها چگونه عمل می کند. این شامل استراتژی سازمان، چگونگی ایجاد درآمد توسط سازمان و چگونگی دستیابی سازمان به هدف های خود، فرایند های تکنولوژیکی سازمان، توانایی ها سازمانی و … می شود (هیسلر^[۵۴]،۲۰۰۳).
فناوری منابع انسانی: افراد حرفه ای منابع انسانی باید بتوانند از فناوری برای فعالیتهای منابع انسانی و از منابع انسانی الکترونیکی و کانال های مبتنی بر وب برای ارائه ارزش به مشتریانشان استفاده کنند (سنگ لونگ^[۵۵] ، ۲۰۰۸،صص ۸۸-۱۰۳).
۲-۴۷ ارتباط شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی
« سنگ لونگ و ون اسمایل» به برسسی رابطه دو متغیر در بین افراد حرفه ای منابع انسانی در شرکت های تولیدی مالزی پرداختند. در این مطالعه از مدل الریچ در بیان نقش های منابع انسانی و شایستگی های حرفه ای های منابع انسانی استفاده شده و وجود رابطه معنی دار بین شایستگی های منابع انسانی و نقش ها نشان داده می شود. آنها در مدل خود، شایستگی های منابع انسانی را بر طبق مدل ۲۰۰۲ الریچ در دو دسته اصلی طبقه بندی کردند:

شایستگی های مرتبط با کسب و کار
شایستگی های مرتبط با حرفه ِ منابع انسانی.
بنا به تعریف، شایستگی های مرتبط با کسب و کار عبارتست از مشارکت استراتژیک و دانش کسب و کار و شایستگی های مرتبط با حرفه ِ منابع انسانی عبارتست از اعتبار فردی، ارائه خدمات منابع انسانی و فناوری منابع انسانی می باشد( همان،۲۰۰۸،صص ۸۸-۱۰۳).
۲-۴۸ تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر حرفه ای گری در منابع انسانی
با توجه بهاینکه مقوله حرفه ای گری در منابع انسانی، متشکل از دو بعد شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی است (اولریش، ۱۳۸۵)، در این بخش به تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر دو بعد حرفه ای گری منابع انسانی پرداخته می شود.

تاثیر E-HRM بر شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی: این مطلب در دو بعد، قابل بررسی شده است:
الف: طبق پژوهشی که « بل و همکاران^[۵۶]» انجام دادند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث تغییر شکل و میزان اهمیت هر یک از شایستگی های محوری منابع انسانی می شود به طوری که اهمیت این شایستگی ها تغییر می کند و برخی شایستگی ها، مانند درک کسب و کار، مهم تر می شوند.
ب: طبق نظر « بیر و همکاران»، وجود منابع انسانی الکترونیک، اجرای آن و استفاده از ابزارهای آن با توجه به رویکرد مدیریت منابع انسانی و نوع E-HRM موجب افزایش تعهد، افزایش شایستگی ها و قابلیت‌ها، اثربخشی هزینه ها، افزایش توافق و انسجام در سازمان می شود، اما بسته به متغیر های دیگری چون نوع سازمان، افراد و گروه های داخل سازمان، این نتایج ممکن است متفاوت باشد. همین طور می توان گفت چون یکی از اصول توسعه حرفه ای متولیان منابع انسانی ارائه اطلاعات از کانال های مختلف است (اولریش،۱۳۸۵)، تامین ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی برای این افراد، اهمیت به سزایی در توسعه مهارت ها وشایستگی های های آنها دارد. نکته دیگر، اشاره به این مطلب است که چون به دست آوردن دانش جدید و تکمیلی، یکی از عوامل انگیزشی افراد است، فناوری مبتنی بر اینترنت، امکانات زیادی را برای به دست آوردن دانش و مهارت های جدید فراهم می کند (بالوه^[۵۷] و همکاران،۲۰۰۵).

تاثیر E-HRM بر نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی:
۲-۴۹ دیدگاه پروفسور گاردنر و همکاران
در پژوهشی که توسط پروفسور گاردنر و همکارانشان در دانشگاه نیوجرسی در سال ۲۰۰۳ انجام پذیرفت، تاثیر فناوری اطلاعات بررفتار کارکنان حوزه منابع انسانی در قالب مدلی تحلیلی به شرح زیر انجام پذیرفت.
۲-۴۹-۱ افزایش پاسخگویی : اتوماسیون فعالیت های منابع انسانی، می تواند با جذب اطلاعات، از کارهای تمرکزی و فکری بر وظایف مدیران و کارکنان منابع انسانی اثر گذار باشد (اسنل،پدیگووراویس^[۵۸]،۱۹۹۵،زابوف^[۵۹]،۱۹۹۸). و منجر به ایجاد زمان بیشتری نزد کارکنان و مدیران منابع انسانی برای پرداختن به دیگر وظایف کاریشان شود .از آنجاییکه فناوری اطلاعات به صورت بیشمار و وسیعی مورد استفاده قرار میگیرد، این امر می تواندکارکنان و مدیران منابع انسانی را در دسترسی به اطلاعات بیشتر قادر سازد، به آنان این اجازه را میدهد که جوابگوی به موقع سوالات کارمندان و مدیران باشند و آنان را قادر به کفایت و درایت بیشتری در اداره و حل و فصل وظایف شان به طور خودکار کند. پژوهشهای انجام گرفته حاکی از این است که مدیران منابع انسانی میتوانند در کارهایشان با ابزارهای خو دکار، مناسبتر و با کفایتتر باشند. از این رو،کارکنان و مدیران منابع انسانی قادر به جوابگویی، دادن پاسخ سریع به سوالات پیش آمده و بدست آوردن اطلاعات دقیق بیشتر هستند. علاوه بر پاسخگویی، استفاده از فناوری اطلاعات میتواند باعث وضوح، شفافیت و قابل درک بودن اطلاعات برای کارکنان منابع انسانی شود . بنابراین میتوان گفت که استفاده از فناوری اطلاعات باعث افزایش پاسخگویی کارکنان و مدیرانحوزه منابع انسانی میشود.
۲-۴۹-۲ استقلال اطلاعاتی: با به نظم درآوردن اطلاعات، منابع انسانی میتوانند از این اطلاعات استفاده کنند و اطلاعاتی را که قبلاً قابل دسترس نبودند، ارزیابی نمایند. فناوری اطلاعات به جمع آوری و دسته بندی این اطلاعات کمک میکند، در نتیجه منابع انسانی میتواند مستقلتر از کسانی باشد که از این فناوری بهره برداری نمیکنند. به عنوان مثال در مطالعاتی معین شد فناوری اطلاعات به مدیران میانی قدرت تصمیم گیری در بیشتری میدهد(ففر و لبلبیسی،۱۹۹۷). مطالعات دیگری، منابع انسانی به این موضوع دست یافتند که فناوری اطلاعات اعتماد به نفس آنان را برای تصمیم گیری بالا میبرد، عوامل انحرافی در تصمیمگیری را از بین میبرد، و نقش آنان را در سازمان بسیار افزایش میدهد. (بوچانانا و کالمن^[۶۰]،۱۹۸۸) بنابراین می توان گفت که استفاده و بکارگیری فناوری اطلاعات توسط کارکنان و مدیران منابع انسانی میتواند آنها را در استقلال اطلاعاتی و انتخاب اطلاعات دلخواه کمک نماید.