وقتی روناس برای فروش یا خردکردن به مازاری حمل می شود ابتدا توسط فردی که به ” کیال ” معروف است میزان خاک موجود در آن تخمین زده می شود و از وزن آن کسر می گردد؛ بعد به انبار مازاری منتقل می شود. زمانی که می خواهند روناس را خرد کنند ابتدا روناس را چند روزی در معرض آفتاب قرار می دهند تا رطوبت انبار از آن بیرون رود و خوب خشک شود. سپس با غربال بزرگی الک می شود و خار و خاشاک و خاک های اضافی آن گرفته می شود، وقتی روناس آماده خرد شدن شد، کارگر روناس کوب که به “مازار” معروف است روناس ها را به زیر سنگ مازاری می ریزد و آنها را خرد کرده بر اساس نوع جنس آن به سه دسته تقسیم می کنند: “سپهری ارکانی،۱۳۸۴، ص۳۷”.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- روناس درجه یک یا ممتاز
۲- روناس درجه دو
۳- روناس درجه ۳
۲- ۶- ۷ فراورده های روناس در کارخانه های روناس سایی
در کارگاه های روناس سایی ریشه های خشک گیاه را، بعد از اینکه علف های هرز و خس و خاشاک آن را جدا کردند، آسیاب می کنند. محصول تولیدی روناس در کارگاه های روناس سایی به سه دسته تقسیم می شوند:
روناس درجه یک: این نوع محصول از مغز ریشه­ روناس که در اصطلاح محلی به ” مغز درجه یک” معروف است، تشکیل می شود و به این ترتیب به دست می آید که پس از کمی خرد کردن ریشه، پوست آن را از مغز جدا می کنند و مغز ریشه را در آسیاب می سایند. سپس آن را در کیسه گونی بسته بندی می کنند.
روناس درجه یک خالص ترین نوع این محصول است که در نهایت رنگ بیشتر و مرغوب تری تولید می کند. ضمنا، رنگ قرمز استخراج شده از این نوع روناس خوش رنگ تر است.
روناس درجه دو یا معمولی: این نوع محصول که در اردکان به روناس درهم ساب یا مغزی معمولی معروف است، به این صورت تهیه می شود که پوست و مغز ریشه را با هم می سایند و سپس بسته بندی می کنند. روناس درجه دو از نظر کیفیت و مرغوبیت پایین تر از روناس درجه یک است.
روناس درجه سه: محصول درجه سه بدین ترتیب به دست می آید که به روناس معمولی یا درجه­ دو، به نسبت ۲۰% پوست ریشه ساییده شده اضافه می کنند که در محل به “پخه” معروف است و ناخالص تر از روناس درجه­ یک و دو محسوب می شود. ضمنا رنگ استخراج شده از این نوع روناس کدرتر و نامرغوب تر از انواع قبلی است.
۲- ۶- ۸ تقلب در روناس
در تهیه روناس نادرستی فراوانی انجام می گیرد که از نظر پیامدهای رنگ به دست آمده و بهای آن، بسیار دارای اهمیت می باشد. شناخت روناس تقلبی حتی برای کسانی که تجربه دار هستند هم مقدور نیست. موادی که در تهیه روناس تقلبی به کار می برند مواد نباتی و کانی است که شباهت نزدیکی با روناس دارد.
آجر ساییده، خاک و شن های نرم که زرد رنگ هستند، خاک اره، چوب بلوط، سبوس و دیگر مواد مشابه؛ شناخت مواد کانی تقلبی با سوزاندن امکان پذیرند و معمولا وزن خاکستری که باقی مانده، بیشتر از نیمی از وزن خواهد بود. همچنین مواد نباتی با رنگرزی شناخته می شوند “میراب زاده اردکانی،۱۳۸۸”.
۲- ۶- ۹ کاربرد های متنوع گیاه روناس
۲- ۶- ۹ – ۱ رنگرزی الیاف
در کشور ایران نیز استفاده از رنگ های طبیعی در طول تاریخ مرسوم بوده است و از آن برای رنگ آمیزی صنایع دستی استفاده می کرده اند. قالیبافان ایرانی با بهره گیری از رنگهای طبیعی توانسته اند، بهترین نوع قالی، گلیم و گبه را از نظر ثبات رنگ تولید کنند.
در سالهای اخیر، علاقه و توجه زیادی به رنگهای طبیعی معطوف شده است و متخصصین آن را به رنگهای شیمیایی ترجیح می دهند. رنگ های طبیعی از زیبایی و جلوه خاصی برخوردارند. ابریشم با رنگ های طبیعی به راحتی رنگ می شود، ولی رنگ آمیزی کتان و پنبه نسبتا مشکل تر است. روناس به خاطر رنگ قرمز شفاف و ثبات آلیزارین آن، در رنگرزی پشم خام قالی و یا سایر کالاهای دستباف مشابه اهمیت فراوانی دارد”میراب زاده اردکانی،۱۳۸۸”.
۲- ۶- ۹ – ۲ خواص درمانی روناس
در طبابت عامه از زمان های قدیم در معالجه بسیاری از امراض استفاده می شد. ریشه خشک روناس را دم کرده مانند چای در بیماری های معده، روده خصوصا اسهال و اسهال خونی می نوشند علاوه بر آن از شیره تازه ریشه روناس در بیماری یرقان، کلیه و کیسه صفرا، خصوصا سنگ کلیه استفاده می شود.
در پزشکی معاصر از اکستراکت ریشه روناس در بیماری های کلیه علی الخصوص سنگ کلیه استفاده می شود و تأثیر درمانی خوبی عرضه می کند. بیمارانی که با عصاره روناس معالجه می شوند سنگ های کوچک کلیه شان تحت تأثیر این دارو در مدت کمی دفع می شود. با در نظر گرفتن همین مسأله در حال حاضر در کارخانه های داروسازی شوروی از ریشه خشک روناس عصاره خشکی تهیه می شود که این دارو با دوز ۵/۰ گرم به شکل قرص توزیع می شود. علاوه بر آن عصاره روناس در ترکیب فرآورده های مرکبی به نام سیستنال ^[۷۰] نیز به کار می رود “امیری،۱۳۸۶، ص ۵۱ – ۵۶”.
برخی دیگر از خواص پزشکی شناخته شده آن عبارتند از:
۱- اثر ضد میکروبی آن بر برخی از میکروب های پراکنده در هوا؛
۲- کاهش گلوکز خون؛
۳- اثر قارچ کشی ریشه آن روی انواع قارچ های خاکزی مضر؛
۴- اثر حشره کشی ریشه ی آن؛
۵- اثر ضد عفونی کنندگی ریشه ی آن؛
۶- اثر اشتها آوری و تنظیم قاعده؛
۷- اثر صفرا بر و به طور ضعیف، مقوی و ملین ریشه ی آن که می توان در حبس البول عدم دفع و ورم کلیه و یبوست های سخت از آن استفاده کرد “میراب زاده اردکانی،۱۳۸۸و زرگری،۱۳۶۲،ص ۵۴ – ۵۷”.
در شمال ایران، ماهی را با آب روناس آغشته و آن را گندزدایی می کنند که باعث افزایش زمان نگه داری ماهی در خارج از یخچال می شود. البته مصرف بیش از حد آن ممکن است سمی باشد.گزارش شده که روناس موجب کاهش گلوکز خون نیز شده است. ضمنا با توجه به مقررات سموم شیمیایی و اجرای طرح کاهش سموم پیشنهاد می شود، روی مصرف محلول روناس برای حشره کشی در گلخانه ها تحقیقات لازم به عمل آید.
با توجه به وجود آلکانوئیدهای^[۷۱] متفاوت در ریشه برخی از گونه های روناس، اخیرا خاصیت بیولوژیکی آن که موجب تشدید ریزه خواری سلولی^[۷۲] می شود، گزارش شده است. گیاه روبیا کالیفوردیا گیاهی هم خانواده روناس می باشد که از میوه آن نوعی آب میوه تهیه می شود. همچنین از این گیاه برای تولید محصولات بهداشتی برای رفع مشکلات پوست و مو و همچنین مشکلات کبدی استفاده می شود. همچنین در تحقیقی که در ایران انجام شده است، اثر عصاره ی استخراجی از گیاه روناس بر بیماری سالک پوستی موش بررسی شد. نتایج نشان دهنده این است که استفاده از عصاره روناس، سرعت روند کاهشی وزن در موش های مبتلا به سالک پوستی را کند می کند. بین میزان تورم، قرمزی زخم و کاهش وزن این موش ها در مقایسه با موش های شاهد از لحاظ آماری تفاوت وجود دارد.
۲- ۶- ۹- ۳ خواص ضد باکتری و ضد قارچی روناس
در پژوهشی که در ایران صورت گرفت خواص ضد باکتریایی و ضد قارچی عصاره ی آبی، متانولی و کلروفورمی ۳ گیاه روناس، گلرنگ و پوست گردو بررسی شد. مشاهده شد که این گیاهان اثرات ضد میکروبی روی تعدادی از باکتری ها از جمله باسیلوس سوبتلیس^[۷۳]، باسیلوس سرئوس^[۷۴]، باسیلوس مایکوئیدس^[۷۵] و همچنین روی تعدادی از قارچ ها از جمله آسپرژیلوس نایجر^[۷۶]، پنی سیلیوم اکسپانسوم^[۷۷] و ژئوتریکووم کاندیدوم^[۷۸] داشتند.
باسیلوس سرئوس دو نوع مختلف بیماری ناشی از مواد غذایی ایجاد می نماید. سندرم اسهال و سندرم تهوع آور، توانایی اسپورها در مقاومت نسبت به خشک شدن به آنها اجازه می دهد که در محصولات خشک نظیر شیر خشک، غلات و آرد زنده باقی می مانند. همچنین وجود این باکتری در برنج، ماکارونی، ادویه و چاشنی های خشک، نان، کماج و کلوچه ها هم گزارش شده است. پنی سیلیوم اکسپانسوم موجب فساد نرم سیب ها می شود، همچنین مایکو توکسین پاتولین^[۷۹] توسط پنی سیلیوم اکسپانسوم تولید می گردد. طی آزمایشاتی میزان فعالیت ضد باکتری روناس بررسی شده است. در این تحقیق اثر متانول، اتانول، استیل استات و آب استخراجی از روناس بررسی شد. در نهایت مشخص شد که روناس تأثیر ضدباکتریایی بر تعدادی از باکتری های گرم مثبت، گرم منفی، مخمر ها، قارچ های فیلامنتئوس و اکتینومیست ها دارد.
۲- ۶- ۹- ۴ کاربرد روناس در صنایع غذایی
امتیاز قانونی استفاده از رنگ دهنده ها در غذا در قوانین ملی وضع شده است. بصورتیکه به سلامتی و ایمنی مصرف کننده مرتبط است. قوانین مربوط به رنگهای غذا برای سلامتی انسان و جلوگیری از جعل و تقلب به کار می روند.
استفاده از رنگهای افزودنی به شدت توسط انجمن مصرف کنندگان در دهه ی ۱۹۷۰ رد شده است؛ زیرا اکثر رنگها توسط فرایند شیمیایی تولید می شوند و در تولید آنها هیچ ماده طبیعی دخالت ندارد. روش های فرایند زیستی (بیوتکنولوژی) برای تولید رنگهای طبیعی غذا، شامل رشد دادن سلول هلی گیاهی بزرگتر است.
۲- ۶- ۹- ۴- ۱ رنگهای گیاهی متداول در صنایع غذایی
۱- ترکیبات Shikonin و مشتقات استیل و ایزوبوتیل از ریشه Lithospermum eryhorhizon.
۲- آنتوسیانیدین ها^[۸۰]: عامل رنگ میوه ها و گلها هستند و در pH های مختلف تغیر رنگ می دهند. در pH های پایین قرمز رنگ هستند و در pH های بالای ۶ به آبی تغییر رنگ پیدا می کنند. آنتوسیانین ها معمولا در محلول های اسیدی برای تولید رنگ قرمز در نوشیدنی های غیر الکلی، صنایع قنادی، مرباها و نانوایی استفاده می شوند.
۳- آلیزارین در pH خنثی رنگ زرد را ایجاد می کند و با افزایش pH رنگ به سمت قرمز می رود. آلیزارین به حرارت و نور خیلی مقاوم است؛ که این مسئله در صنعت غذا بسیار حائز اهمیت می باشد.
از زمان های گذشته در مناطق شمالی ایران (استان گیلان) تخم ماهی سفید و کپور که اصطلاحا اشبل نامیده می شود بعنوان ماده غذایی استفاده می شود، مردم این مناطق برای بهبود رنگ اشبل از رنگ ریشه روناس استفاده می کنند. همچنین برای بهتر شدن رنگ ماهی کولی از رنگ ریشه روناس استفاده می شود.
میزان سمیت رنگ طبیعی استخراجی از ریشه روناس طی تحقیق بررسی شد. در این تحقیق برای ایمنی ارزیابی ایمنی، رنگ استخراجی از ریشه روناس که در غذا استفاده می شود از دو گروه نر و ماده موش استفاده شد. در هیچ یک از موش ها نشانه ای از سمیت رنگ ریشه روناس دیده نشد، نتایج آسیب شناسی های بافتی نشان داد که هیج گونه افزایش حجم بافت، توده غیر طبیعی و یافته های بافت شناسی حاکی از سمیت مشاهده نشده است. این نتایج نشان می دهد که رژیم غذایی حاوی ریشه روناس هیچگونه اثر سمی حاد یا نیمه حاد بر روی موشها نداشته است.
در پژوهشی دیگر، رنگ حاصل از ریشه گیاه روناس که در صنایع غذایی از آن استفاده می شود، از جهت ایجاد سرطان کبد و کلیه بر روی موش صحرایی آزمایش شد. نتایج آزمایشات نشان می دهد که روبیادین و آلیزارین هر دو این خاصیت را دارند. البته این خاصیت در مورد آلیزارین ضعیف تر است. روبیادین ممکن است کبد و روده بزرگ را هدف قرار دهد، که نقش اصلی در خاصیت سرطانزایی رنگ ریشه روناس را دارد.
۲- ۶- ۹- ۵ خواص آنتی اکسیدانی
روناس دارای خواص آنتی اکسیدانی است و بدن را به وسیله جریان صفرا از کبد پالایش می کند. روبیادین از عصاره الکلی روبیا کاردیفولیا^[۸۱] (گیاهی از خانواده روناس) برای شناسایی خاصیت آنتی اکسیدانی استخراج شد. نتایج حاکی از آن است که ویژگی آنتی اکسیدانی عصاره­ی آن بهتر از EDTA، تریس^[۸۲]، مانیتول^[۸۳]، ویتامین E و p-benzoquinone می باشد.

متغیر
شماره سوال
آلفای کرونباخ

کیفیت درک شده برند
۱-۲-۳-۴
۸۳۸/۰

اعتبار برند
۵-۶-۷-۸-۹-۱۰
۷۹۴/۰

تصویر برند سبز
۱۱-۱۲-۱۳-۱۴
۷۸۵/۰

ارزش درک شده برند سبز
۱۵-۱۶-۱۷-۱۸
۷۵۶/۰

ارزش ویژه برند سبز
۱۹-۲۰-۲۱-۲۲
۸۱۲/۰

با توجه به اینکه ضریب آلفای کرونباخ برای مجموعه سؤالات مربوط به هر متغیر بیشتر از (۷/۰) می­باشد می توان نتیجه گرفت که پایایی مربوط به این سؤالات مورد تأیید است. همچنین ضریب آلفای کرونباخ برای کل سؤالات پرسشنامه برابر با (۸۱۵/۰) می­باشد که حاکی از پایایی مورد مناسب پرسشنامه طراحی شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۶- جامعه آماری
جامعه­ آماری را می­توان این گونه تعریف کرد: جامعه­ آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی، منطقه­ای، محلی و یا مکانی) دارای یک یا چند صغت مشترک باشند (حافظ نیا، ۱۳۸۹، ۱۴۳).
جامعه آماری به دو نوع تقسیم می­ شود: محدود و نامحدود. اگر جامعه آماری از تعداد محدود و ثابتی تشکیل شود و پایان­پذیر باشد آن را محدود و در غیر این صورت، وقتی که جامعه از یک ردیف بی ­پایان مقادیر تشکیل شده باشد، آن را نامحدود گویند (آذر و مؤمنی، ۱۳۹۰، ۶).
جامعه آماری این تحقیق از نوع نا محدود می­باشد که مشتمل بر مصرف­ کنندگان محصولات الکترونیکی و الکتریکی کم­مصرف استان گیلان در ۵ ماهه اول سال ۱۳۹۳ است.
۳-۷- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
از آنجا که جوامع آماری معمولاً از حجم و وسعت جغرافیایی زیادی برخوردارند و محققان نمی ­توانند به تمام آنها مراجعه کنند، بنابراین ناگزیرند به انتخاب جمعی از آنها به عنوان نمونه و تعمیم نتایج آن به جامعه مورد مطالعه اکتفاء کنند. محقق به دو شکل ممکن است نمونه را انتخاب کند: یک شکل آن، این است که شانس انتخاب شدن را به تمامی افراد جامعه بدهد که به روش انتخاب احتمالی یا تصادفی معروف است. روش دیگر برای انتخاب نمونه از بین افراد جامعه، روش وضعی و غیر­احتمالی است؛ یعنی همه افراد شانس مساوی برای انتخاب شدن به­عنوان عضوء نمونه را ندارند و در انتخاب افراد برای نمونه محقق نظریات خود را دخالت می­دهد و به افراد خاصی در جامعه آماری چشم می­دوزد (حافظ نیا، ۱۳۸۹، ۱۴۶-۱۴۴).
در این تحقیق در خصوص شیوه نمونه گیری، با توجه به اینکه جامعه از نوع نامحدود می باشد، از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده شده است. پرسشنامه ­ها در میان مصرف­کنندگانی که در فروشگا­های لوازم خانگی، کامپیوتری و ماشین­های اداری/ نمایندگی­های برندهای موجود در شهر­های استان گیلان حضور داشتند توزیع شدند. بدین صورت که ما شهر رشت را بعنوان مرکز استان گیلان و دیگر شهر­های انتخابی این استان را به شهرهای شمالی، جنوبی، شرقی و غربی این استان تقسیم کردیم که در جدول زیر نشان داده شده است.
(جدول ۳-۴) اطلاعات مربوط به نمونه گیری

شهرهای انتخابی استان گیلان
موقعیت شهرها نسبت به استان گیلان
تعداد فروشگا­های لوازم خانگی، کامپیوتری و ماشین­های اداری/ نمایندگی­های برندهای در دسترس

اجازه دهید کارکنان فرایند کارهایشان را خود طراحی و بازسازی کنند ، به نحوی که از توانمندی ها و مهارت هایشان بیشتر و کامل تر استفاده شود . این روش ها سبب می شود که کار برای کارکنان هیجان انگیز تر و دلخواه تر و جذاب تر گردد و بدین ترتیب به سوی تعالی تشویق شوند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اهداف تعهد سازمانی با فرایند اهداف سازمانی یک سو گردد .
درباره انگیزه های انسانی برای تمام سطوح مدیریت سمینارهای آموزشی ترتیب دهید .
توجه مدیریت به رعایت اصول انسانی محیط کار در میان کارکنان ؛ اصولی مانند برابری ، عدالت ، حمایت و پشتیبانی از شرایط کار دشوار و توازن میان کار و خانواده .
تمهیداتی فراهم شود که کارکنان به وسیله برخی هدایا ، مانند لیوان و یا تیشرت که نام ، آرم و شعار شرکت یا سازمان بر آنها نقش بسته است ، شناسایی شوند .
فراهم آوردن فرصت های گردهمایی کارکنان در همایش های سازمان مانند جشن ها و گردش های دستجمعی . بر اساس فرهنگ و نوع رهبری شایع در سازمان و همچنین مبارزات سازمانی شرکت استراتژی های مختلف ، اثربخشی متفاوتی دارند ( همان منبع ، صص ۳۸-۳۷ ).
۲-۲-۱۰- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
تعهد سازمانی افراد در سازمان با متغیرهای زیادی در ارتباط است که در زیر به چند نمونه اشاره می شود .
۲-۲-۱۰-۱- فرهنگ سازمانی و تعهد
یکی از شاخص های مهم مفهوم تعهد ، فرهنگ سازمانی است . فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین به عنوان یکی از صاحبنظران برجسته در این زمینه عبارت است از الگویی از مفروضات اساسی ( که توسط گروهی برای مقابله با مشکلات سازگاری بیرونی و اتحاد درونی تدوین شده است ) که از نظر اعضاء سازمان ، دارای ارزش و احترام می باشد . واقعیات رفتاری مشهود ، هنجارها ، ارزش های برتر ، فلسفه ، مقررات و جو سازمانی مجموعاً منعکس کننده فرهنگ سازمانی می باشند . تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ روی تدوین اهداف و راهبردها ، رفتار فردی و عملکرد سازمانی ، انگیزش و رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور ، فداکاری و تعهد ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند اینها تأثیر دارد و به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر فرهنگ سازمانی وجود ندارد . بنابراین ، فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند سطح الگوهای فرهنگی سازمان را بهینه کند . هر چه که این میزان تعهد به اهداف بیشتر باشد ، به دنبال آن ، فرهنگ پایبندی به الگوهای سازمانی نیز به خود به خود افزایش می یابد . البته تأثیر متقابل تعهد و فرهنگ تحت تأثیر شرایط متفاوت محیطی و ساختاری یکسان نیست (شهبازی ؛ علی اکبری ؛ اسعدی ؛ جواهری کامل ؛ ۱۳۸۷ ، ص ۳۵) .
۲-۲-۱۰-۲- تعهد سازمانی و رضایت شغلی
با توجه به اینکه اکثر عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر دارند بر تعهد سازمانی نیز مؤثر هستند ، لذا به نظر می رسد که بین آنها یک ارتباط معنی دار وجود دارد . رضایت شغلی منجر به بهبود تعهد سازمانی می گردد. رابرت بارون و جرالد گرینبرگ (۱۹۹۰) معتقد بودند ، افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و نهایتاً از رضایت شغلی بالاتری برخوردار شوند . ویلیامز و هزر (۱۹۸۶) معتقد بودند بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه علی حاکم است ؛ بنابراین بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه تنگاتنگ و نزدیکی وجود دارد به طوری که تلاش و کوشش افراد در سازمان به گونه ای با دو متغیر فوق ارتباط معنی داری وجود دارد (همان منبع ، صص ۳۶-۳۵) .
۲-۲-۱۰-۳- تعهد سازمانی و ماهیت شغل
ماهیت کاری که فرد انجام می دهد در میزان تعهد او نقش زیادی دارد . ماهیت شغل از لحاظ تنوع ، غنی بودن ، معنی دار بودن ، میزان مسئولیت و موارد مشابه قابل بررسی است . شغل فرد باید به گونه ای باشد که یکنواخت نبوده برای او بی معنی و موجب از خود بیگانگی نشود . یکی از مدل هایی که در این زمینه وجود دارد و از اهمیت زیادی برخوردار است ، مدل ویژگی های شغلی « هاکمن و اولدهام » است . بر اساس این مدل اگر شغل به گونه ای باشد که بتواند در فرد انگیزش درونی ایجاد کند ، فرد در این وضعیت بر اساس عوامل درونی عشق و علاقه به کار انگیخته می شود و وابستگی کمتری به عوامل خارجی دارد . انگیزش درونی که همان تعهد فرد را شکل می دهد در این مدل به وسیله سه حالت روانی رخ می دهد . با توجه به این مدل ویژگی های شغلی به حالات روانشناختی می انجامد که به نوبه خود پیامدهایی را در بر دارد . پیامدها از مقوله های اصلی تعهد فرد می باشد و پایبندی به کار را دو چندان می کند ؛ بنابراین بر اساس این مدل می توان ادعا کرد که بعضی از ویژگی های شغلی با تعهد رابطه دارد . هر ویژگی که در نهایت باعث افزایش مسئولیت فرد شود ، تعهد بیشتر را به دنبال خواهد داشت و تعهد نیز لذت بیشتر از کار و بالعکس می باشد (همان منبع ، ص ۳۶) .
۲-۲-۱۰-۴- تعهد سازمانی و انگیزش
تعهد با میزان پاداش و نحوه انگیزش افراد در سازمان رابطه متقابل دارد . پاداش از لحاظ کمی باید متناسب با سطح نیازهای فرد بوده و از لحاظ کیفی نشان دهنده سطح ارزش سازمانی عدم اعمال تبعیض و رعایت انصاف و عدالت باشد . پاداش ها به طور کلی در دو مقوله جای می گیرند .
پاداش های بیرونی که از سازمان و محیط متأثر می شود و پاداش های درونی که ناشی از نفس کار و احساس شایستگی می باشد . پاداش زمانی می تواند در افزایش تعهد تأثیر داشته باشد که هر دو نوع پاداش را در نظر داشته باشد .اگر دستیابی به پاداش بدون زحمت باشد ، به احتمال زیاد تعهد فرد کاهش می یابد ؛ زیرا فرد دچار این تصور خواهد شد که پاداش مزبور به خاطر ویژگی ها و مهارت های او به وی پرداخته می شود و سازمان نقش چندانی ندارد . از سوی دیگر به نظر گراسکی اگر به فرد با وجود موانع آشکار زیاد پاداش زیادی داده شود ، تعهد او افزایش خواهد یافت ، چرا که متوجه به این امر خواهد شد که دریافت چنین پاداشی کار هر کس نبوده و اوست که لایق آن بوده است به هر حال توجه به پاداش به ویژه در دو گروه متخصص و غیر متخصص نقش مهمی دارد ، چنانچه بتواند باعث افزایش تعهد آنها گردد ، در مرحله بعد مجدداً تا حد معینی افزایش پاداش را به همراه خواهد داشت (همان منبع ، صص ۳۷-۳۶) .
۲-۲-۱۰-۵- تعهد سازمانی و غیبت
بر اساس نظریه های موجود در ارتباط با تعهد ، کارکنانی که در سطوح بالای تعهد قرار دارند ، انگیزه بیشتری برای حظور در سازمان دارند . آنها می توانند تحقق اهداف سازمانی را تسهیل کرده و در جهت دستیابی به این هدف بکوشند ، اما اگر فرد نسبت به چیزی به جز سازمان متعهد باشد ( مانند تعهد به خانواده یا تیم ورزشی و یا سایر موارد ) برای حضور در سازمان فشار درونی کمتری احساس خواهد کرد ؛ بنابراین بین تعهد سازمانی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد . البته عوامل متعددی به حضور فرد در سازمان ارتباط دارد که نقش تعهد سازمانی بارزتر می باشد ( همان منبع ، ص ۳۷) .
۲-۲-۱۰-۶- تعهد سازمانی و کنترل
بین تعهد سازمانی و کنترل نیز رابطه وجود دارد . در این ارتباط دو دیدگاه کلی مطرح می باشد : دیدگاه سنتی و دیدگاه نوین . بر اساس دیدگاه سنتی کنترل امور افراد باید از خارج صورت بگیرد ؛ چرا که اغلب افراد ترجیح می دهند که جهت داده شوند ؛ زیرا علاقه ای به پذیرش مسئولیت ندارند این دیدگاه سنتی بر حسب نگرش « مک گراگور » در سازمان ها اعمال می شود . البته کنترل به این شکل طبق نظر مدیر بر روی کارمند برای مقابله کردن با افراد نامطمئن ، ناآشنا به مسئولیت و رشد نیافته ، امری مناسب تلقی می شود . بنابراین با این نگرش کارکنان و مدیران احساس تعهدی به سازمان ندارند و برای ایجاد تعهد ابتدا باید کنترل را در این افراد از شکل بیرونی و خارجی به درونی تبدیل کنند . در دیدگاه نوین ، کنترل از درونی و به عبارتی خود کنترلی مطرح می شود . به عبارت دیگر کنترل باید در فرد نهادینه شود و فرد به ارزش های سازمان و مقررات و قوانین احساس تعلق و پایبندی درونی نماید . این کنترل مبتنی بر خود آگاهی و خودشناسی و دیگرشناسی است . چنانچه بتوان این کنترل را در افراد زیاد کرد ، تعلق افراد به شغل و سازمان ، افزایش می یابد و منجر به رضایتمندی شغلی بیشتر برای افراد می شود . به طور کلی خود کنترلی یکی از شاخص های اصلی تعهد می باشد . بنابراین برای افزایش تعهد ، توجه به تناسب و عدم تناسب سیستم های کنترلی در سازمان لازم می باشد (همان منبع ، صص ۳۸-۳۷) .
بخش سوم : پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- مروری بر پیشینه ‌و مبانی نظری پژوهش
۱- مطالعه ای با هدف بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق توسط ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره نشان داد که بین برخی از مؤلفه های عدالت سازمانی کارکنان با یکدیگر و با مؤلفه های تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. تحلیل رگرسیون نیز نشان داد تعهد سازمانی تحت تأثیر عدالت سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران قرار دارد و به این بدان معنا است سازمان ها نمی توانند بدون عدالت به حیات خود ادامه دهند و رعایت عدالت در سازمان بخشی از مسئولیت های اخلاقی مدیران است (دوستی، خطیبی، خلیلی، ۱۳۹۲).
۲- مطالعه ای با هدف بررسی رابطه مؤلفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق توسط ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره نشان داد که عدالت سازمانی و سه مؤلفه آن همبستگی مثبت و معنی داری با هر یک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای با تعهد سازمانی همبستگی چند گانه معنی داری داشتند (غفوری، گل پرور، ۱۳۹۲).
۳- مطالعه ای با هدف بررسی ارتباط عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق توسط آزمون تی استیودنت و تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که در ادراک عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با توجه به متغیرهای جمعیت شناسی (جنسیت، سابقه خدمت و وضعیت استخدامی) تفاوت معنی داری وجود ندارد. اما در ادراک عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در سطوح تحصیلی تفاوت معنی داری مشاهده شد. همچنین بررسی آماری با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (ظریفی، یوسفی، صادقی و بروجردی، ۱۳۹۰).
۴- مطالعه ای با هدف بررسی رابطه بین مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه از میان ۱۲۷۰ نفر پرسنل ساختمان های مرکزی و شعب تهران انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد و این بدان معنی است هر چه التزام به رعایت عدالت سازمانی در میان مدیران بیشتر باشد به تبع آن تعهد سازمانی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت (دهقانیان، صبور، حجتی، ۱۳۹۲).
۵- مطالعه ای با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی، حمایت ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان آتش نشانی، هلال احمر، دانشگاه شهید باهنر و اداره امور شعب بانک ملی استان کرمان انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که عدالت سازمانی به شکل غیر مستقیم از طریق دو متغیر حمایت سازمانی و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد. نتایج حاکی است که حمایت سازمانی ادراک شده تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر تعهد سازمانی دارد. تأثیر غیر مستقیم آن از طریق متغیر اعتماد سازمانی صورت می گیرد و نهایتاً تأثیر مستقیم اعتماد سازمانی بر تعهد بیش از تأثیر متغیرهای دیگر است (امیرکافی، هاشمی نسب، ۱۳۹۲).
۶- مطالعه ای با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس راهنمایی دخترانه نواحی آموزش و پرورش مشهد انجام گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که تعهد سازمانی کارکنانی که مدیران آنها عدالت سازمانی را رعایت می کنند بیشتر است. همچنین رعایت عدالت تعاملی و عدالت رویه ای از سوی مدیران نسبت به عدالت توزیعی ارتباط بیشتری با تعهد سازمانی دارد. همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان با سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، سمت شغلی، منطقه کاری ارتباط معناداری مشاهده نگردید (بهرامزاده، یادگاری، ۱۳۹۲).
۷- پژوهشی به منظور بررسی روابط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان یک شرکت صنعتی انجام گردید. نمونه آماری این تحقیق ۲۶۸ نفر از کارکنان یک کارخانه بودند که با روش نمونه تصادفی طبقه‎ای، انتخاب شدند. نتایج این تحقیق نشان داد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه معناداری دارد. همچنین، بین ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد (نعامی و شکر شکن، ۱۳۸۳).
۸- مطالعه‎ای نیز با هدف بررسی رعایت عدالت سازمانی در اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان در شعب بانک رفاه کارگران تهران انجام گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد ادراکهای عدالت سازمانی توسط کارکنان، باعث رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد مثبت و به مثابه عاملی مؤثر در رضایتمندی مشتریان سازمان است که اثربخشی سازمان را به همراه دارد (زینالی صومعه، ۱۳۸۳).
۹- دکتر سیدجوادین فراحی و طاهری عطار (۱۳۸۷) در پژوهش خود به منظور بررسی تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی ایران در تهران به نتایج زیر دست یافتند که عدم همبستگی معنادارعدالت سازمانی به صورت کلی با دو جنبه از رضایت شغلی کارکنان یعنی رضایت از حقوق و رضایت از ارتقا وجود دارد. در مقابل عدالت توزیعی اگرچه با این دو جنبه از رضایت شغلی همبستگی معنادار داشته است اما همبستگی آن با رضایت از کار و رضایت از همکاران معنادار نبوده است. با این حال میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی و رضایت از سازمان (تعهد سازمانی)، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستی همبستگی معنادار وجود داشته است. با این حال تأثیرعدالت سازمانی بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاء معنادار نبوده است. به عبارت دیگر یافته ها ی پژوهش نشانگر آن است که ادراک عدالت در سازمان بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی و سازمانی تأثیرگذار است که به ارتباطات کاری وسازمانی مربوط اند نه برجنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقا ها. سایر یافته های پژوهش حاصل از آزمون فرضیه های فرعی نشان دهنده تأثیر متفاوت هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های مختلف رضایت شغلی است.
احساس عدالت توزیعی در سازمان برتعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، رضایت ازسرپرستان، رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء درسازمان تأثیرگذار بوده است. با این حال نحوه ادراک کارکنان از عدالت توزیعی در سازمان بر رضایت آنان از کار و نیز رضایت از همکاران تأثیر معناداری ندارد اما تأثیر ادراک عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای برجنبه های گوناگون رضایت شغلی اندکی متفاوت با ادراک عدالت توزیعی است.
تأثیر عدالت رویه ای بر رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء معنادار نبوده است. عدالت مراوده ای نیز همانند عدالت رویه ای، تأثیر معناداری را بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاء نشان نمی دهد. در عین حال تأثیر احساس عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای بر سایر جنبه های رضایت شغلی مثبت و معنادار بوده است.
ادراک عدالت مراوده ای نیزهمانند عدالت رویه ای دارای تأثیری مثبت و معنادار بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغل، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان و رضایت از همکاران است. تأثیر این دو متغیر همانند تأثیر عدالت کلی سازمـانی بر جنبه های مختلف رضایت شغلی بوده است.
آزمون فرضیه اصلی پژوهش از تأثیرعدالت کلی سازمانی برجنبه های مختلف رضایت شغلی، نیز نتایجی مشابه عدالــت رویه ای و عدالت مراوده ای را نشان می دهد. یافته ها نشان داده است که بیشترین تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت از خود سازمان و یا متغیر تعهد سازمانی بوده است. پس از آن، رضایت از سرپرستان بیشترین تأثیرپذیری را ازعدالت سازمانی داشته است. کمترین تأثیرپذیری را نیز رضایت از همکاران داشته است. در این میان تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاء معنادار نبوده است. این یافته ها نیز نشان می دهد که ادراک عدالت در سازمان، بیشتر میزان وفاداری کارکنان به سازمان و ارتباطات آنان با مدیران و سرپرستان را تحت تأثیر قرار خواهد داد. در این میان ادراک عدالت سازمانی بر بهبود روابط کاری میان همکاران نیزتأثیرگذار است. نکته قابل توجه عدم تأثیرگذاری معنادار ادراک عدالت درکارکنان بر رضایت از حقوق و رضایت از ارتقاها است. تأثیر پذیری رضایت از سرپرستان از تمامی ابعاد عدالت سازمانی در این میان حائز اهمیت است. به نظر می رسد که کارکنان در تعامل مستقیم و بیشتر با رفتارهای سرپرستان و مدیران مستقیم خویش قرار دارند و رفتارهای آنان را از نظر نحوه تصمیم گیری، سبک ارتباطی و شیوه تخصیص پاداش ها، مبنای قضاوت خود درباره سازمان و شغل قرارمی دهند. هم چنین شباهت نتایج تأثیرعدالت کلی وعدالت رویه ای و مراوده ای بر جنبه های مختلف رضایت شغلی جالب توجه است. یافته ها نشان می دهد که احساس عدالت کلی در سازمان بیشتر تحت تأثیر ادراک عدالت در رویه و فراگردهای ارتباطی و تصمیم گیری سازمانی است و اثری مشابه با ادراک عدالت رویه ای و مراوده ای برجنبه های مختلف رضایت شغلی داشته است.
یافته های تحلیل نشان دهنده تأثیرپذیری بیشتر عدالت کلی از عدالت مراوده ای و عدالت رویه ای در سازمان است تا عدالت توزیعی. رضایتمندی از همکاران بیشتر تحت تاثیر ادراک عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای است. این نتایج به ویژه اهمیت احساس و ادراک عدالت را در روابط کاری کارکنان با یکدگر نشان می دهد و مجدداً بر توسعه مهارت های ارتباطی مدیران و کارکنان تأکید می نماید.
۱۰- پژوهش دیگری به منظور بررسی تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی مرد آموزشگاه‎های استان خراسان انجام گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد سطح تعهد سازمانی مدیران، بالا و مطلوب بوده و از میزان تعهد سازمانی معلمان بیشتر است. همچنین، بین سن و تعهد سازمان جامعه مورد بررسی، ارتباط معناداری وجود نداشت و رابطه بین میزان تحصیلات و تعهد سازمان مدیران و معلمان، منفی بود (کوزه‎چیان و همکارانش، ۱۳۸۲).
۱۱- تحقیقی به منظور اندازه‎گیری سطح تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن در بین کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام گرفت. نتایج این مطالعه نشان داد عدالت سازمانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی است و تعهد سازمانی کارکنان این دو شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد، اما میانگین ابعاد تعهد سازمانی شرکت «بیدبلند» بیشتر از شرکت «فجر» است. همچنین، رابطه میزان تحصیلات و تعهد عاطفی و رابطه سابقه خدمت با تعهد مستمر در شرکت بیدبلند، معنادار بود (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴).
۱۲- یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و تعاملی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارند. و از طرف دیگر بین عدالت سازمانی با ابعاد تعهد (هنجاری و عاطفی) نیز رابطه ای معنی دار وجود دارد. بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطه معنی داری وجود دارد.
۱۳- یازیکیوگلو و توپالوگلو (۲۰۰۹) در تحقیقی به این نتایج رسیدند که در ادراک عدالت سازمانی در میان مردان و زنان تفاوت معنی داری وجود ندارد اما در ادراک عدالت سازمانی با سطوح تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنی داری وجود دارد.
۱۴- یاوز (۲۰۱۰) در تحقیقی که بین ۴۴۵ نفر از اساتید دانشگاه ترکیه انجام داد به این نتیجه رسید که عدالت سازمانی و فرهنگ ارتباط مثبت و معناداری با تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر دارد.
۱۵- فات و همکاران (۲۰۱۰) در تحقیقی که در کشور مالزی انجام دادند به این نتایج رسیدند که بین متغیر مستقل عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
۱۶- کانیشیرو (۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان آنالیز عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی و ارتباطشان در بین ۷۰ نفر از کارکنان در یک سازمان دولتی به این نتیجه رسید که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی به طور کلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری دارد. بین عدالت (توزیعی، رویه ای، تعاملی، سیستماتیک) با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری ارتباط مثبت معنی داری وجود دارد. بین عدالت توزیعی با تعهد مستمر ارتباط مثبت معنی داری وجود دارد. بین عدالت (رویه ای ، تعاملی، سیستماتیک) با تعهد مستمر ارتباط منفی وجود دارد. بین عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی، سیستماتیک) با اعتماد سازمانی ارتباط مثبت معنی داری وجود دارد.
۱۷- صمد (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان عدالت رویه ای و عدالت توزیعی : تأثیرات متفاوت بر بروندادهای کارکنان انجام داده است. نتایج تحقیق وی نشان داد که ارتباط قوی و مثبتی بین عدالت رویه ای و توزیعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد. این بدان معنا است که اگر کارکنان سطح بالایی از عدالت رویه ای و توزیعی را تجربه کنند تعهد سازمانی و رضایت شغلی آنان افزایش خواهد یافت.
۱۸- والری کولینز (۲۰۱۰) در پایان نامه دکتری خود به بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ التحصیل که از عدالت تعاملی برخوردار بوده اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت تعاملی تأثیر بسزایی در افزایش اعتماد دانشجویان به استاد و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است.
چارچوب نظری تحقیق
هر تحقیق به یک چارچوب نظری نیاز دارد ،بر مبنای چارچوب نظری متغیرهایی مانند متغیرهای مستقل، وابسته، مداخله گر و تعدیل گر که تصور می شود در پاسخ و حل مساله تحقیق نقش دارند شناسایی می شوند واین عوامل بر فرضیه سازی و آزمون آنها کمک می کند . لذا چارچوب نظری یک شبکه منطقی ،توسعه یافته ها ،توصیف شده و کامل بین متغیرهای است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه،مشاهده و بررسی ادبیات موضوع فراهم آمده است(خاکی،۱۳۸۷،ص۱۶۳).
مدل مفهومی تحقیق (نمودار۱-۱) که نشان‎دهنده تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی می‎باشد، بر اساس ادیبات و اهداف تحقیق، عبدالخلج علوی و عبدوس ستار عباسی در سال ۲۰۱۲ طراحی شده است. متغیر مستقل این تحقیق عدالت سازمانی، که دارای مؤلفه های، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای (تعاملی) است که بر متغیر های وابسته تعهد سازمانی، شامل : تعهد عاطفی ، تعهد مداوم و تعهد هنجاری اثرگذار می باشند(Alvi & Abbasi,2012 ).
عدالت سازمانی

مشتری مداری

شکل (۱-۱) مدل مفهومی تحقیق)۱۵ kaite, 2011:)

۷-۱ فرضیه های تحقیق

H1a.توانمندسازی ساختاری بر رضایت شغلی کارمند تاثیر دارد.
H1b.توانمندسازی ساختاری بر تعهد سازمانی کارمند تاثیر دارد.
H1C.توانمندسازی ساختاری بر توانمندسازی روانشناختی تاثیر دارد.
H2. توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، نقش متغیرهای میانجی را بین توانمندسازی ساختاری با مشتری مداری ایفا می کنند.

۸-۱ روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات، آزمون فرضیه ها و نتیجه گیری از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شعب بانک پارسیان شهر تهران است که از طریق نمونه گیری تصادفی خوشه ای شهر تهران به پنج خوشه اصلی شمال، جنوب، مرکز، شرق و غرب تقسیم شده و در هر خوشه تعدادی از شعب انتخاب و سپس در آن شعبه پرسشنامه مورد نظر بین آن ها توزیع و نتایج تجزیه و تحلیل شد.
۹-۱ قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق شعب بانک پارسیان شهر تهران می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق حاضر از بهار ۱۳۹۳ تا زمستان ۱۳۹۳ می باشد.

۱۰-۱ تعریف مفهومی واژه ها

توانمند سازی^[۸]۱ :
دنیس کینلا^[۹]۲ در کتاب توانمند سازی نیروی انسانی در تعریف توانمند سازی چنین می گوید: توانمند سازی فرایند نیل به بهبود و بهسازی مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد وتیم ها، ‌در همه جنبه ها و وظایف است که روی عملکرد کل سازمان وافراد اثر دارد.(احمدی و دیگران،۳۲،۱۳۸۹)
توانمندسازی ساختاری:توانمندسازی در این رویکرد عبارت است از فرایندی که طی ان مدیر در قدرتش با زیردستان سهیم می شود(Conger and Kanungo,1988:473).
مطالعه رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع می پردازد که مدیران چه ابزار و وسایلی را فراهم کنند تا از طریق ایجاد زمینه لازم فیزیکی کارکنان را توانمند سازند. اسینبرگر، بورک، بلاک، رایان، دیسی، کارسون، پارکر و…. از جمله صاحبنظران این حوزه می باشند( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹).
توانمندسازی روانشناختی:توانمندسازی روانشناختی فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می‌باشد که شامل چهار حوزه: احساس معنی داری واحساس شایستگی واحساس خودمختاری واحساس تأثیرگذاری است.
احساس معنی داری: ارزش هدف یا مقصد فعالیت که در رابطه با استانداردها و ایده ال های خود فرد سنجیده میشود( شاه حیدری پور و کمالیان، ۱۳۹۰).
احساس شایستگی: شایستگی یا خودیابی به احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام وظیفه داراست، اشاره می کند( شاه حیدری پور و کمالیان، ۱۳۹۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

احساس خود تعیینی: احساس فرد را راجع به اینکه در اجرا و تنظیم فعالیت های مربوط به کارش از آزادی لازم برخوردار است نشان می دهد( شاه حیدری پور و کمالیان، ۱۳۹۰).
احساس تأثیرگذاری: این احساس که شخص می تواند بر پیامدهای سازمان تأثیر یا نفوذ داشته باشد( شاه حیدری پور و کمالیان، ۱۳۹۰).
۲- تعهد سازمانی^[۱۰]
تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که کارمند اهداف و سازمانی که در آن کار می‌کند را معرف خود می‌داند آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان باشد.( رابینز^[۱۱]،۲۳۸:۱۳۷۸)
بر اساس مدل سه بخشی آلن و می یر تعهد شامل سه مولفه است:
تعهد عاطفی^[۱۲]: احساس تعلق و وابستگی به سازمان و کسب هویت با آن.
تعهد مستمر^[۱۳]: احساس نیاز به ماندن در سازمان و محاسبه سود و زیان ناشی از ترک آن.
تعهد هنجاری^[۱۴]: احساس وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان.
۳- رضایت شغلی^[۱۵]
رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه‌های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد ( میرکمالی، ۱۳۷۸).
۴-مشتری مداری^[۱۶]
انتشار اطلاعات مربوط به مشتریان در سراسر سازمان، تدوین استراتژی ها و تاکتیک های خاص جهت برآورده ساختن نیازهای بازار به شکل عملی و از سوی کلیه واحدهای سازمان و وجود حس تعهد نسبت به برنامه های مربوطه در سراسر سازمان Shapiro,1984:424)).

۱۰-۱ تعاریف عملیاتی واژگان

توانمندسازی: توانمند سازی بعنوان توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است.
معنی متداول توانمند سازی در چنین عبارت‌هایی بیان می شود :
دادن اختیار تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان در حد امکان.
واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند.
افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان.
واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.
جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.
توانمندسازی ساختاری: توانمندسازی سازمانی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است به عبارت دیگر فرایند تقسیم قدرت مدیر و و تفویض و اختیار به زیر دستان. توانمندسازی ساختاری به ایجاد زمینه لازم برای توانمندی کارکنان اشاره دارد. (مختاری زاده، ۱۳۸۹،۲۴)
توانمندسازی روانشناختی: فرایندی که با توسعه فرهنگ توانمندسازی ایجاد می‌شود و شامل انگیزش درونی کارکنان برای توانمند شدن است و شامل موارد زیر می‌شود:

مشارکت در هدفگذاری
توسعه شایستگی از طریق آموختن و تجربه

۲

فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱-روش تحقیق
تحقیق حاضر یک تحقیق نیمه تجربی است در این تحقیق متغیر مستقل و دو متغیر وابسته وجود دارد. روش حل مسئله متغیر مستقل، تفکر انتقادی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان متغیرهای وابسته می‌باشد این طرح یک طرح تحقیقی پیش‌آزمون –پس‌آزمون با گروه کنترل و استفاده از گزینش تصادفی می‌باشد.
پژوهشگر در این تحقیق با دو گروه آزمودن سروکار خواهد داشت.
۱-گروه کنترل (گواه) که با روش انتقال مستقیم مفاهیم آن‌چنان‌که در مدارس متداول است آموزش می‌بینند از این گروه فقط پیش‌آزمون و پس‌آزمون گرفته می‌شود.
۲- گروه آزمایش (تجربی) که با روش حل مسئله می‌بینند. مدت اجرای آزمایش شش ماه می‌باشد که در سه‌ماهه اول مطالعات مقدماتی انجام می‌گیرد و در سه‌ماهه دوم طرح به اجرا گذاشته می‌شود
در اجرای مطالعه مقدماتی دو هدف موردنظر پژوهشگر بوده است.
الف- اصلاح هر چه بیشتر سؤال‌های طراحی ‌شده در مقیاس اصلی تفکر انتقادی و مقیاس‌های فرعی (مقایسه، تشخیص، قضاوت)
ب- بررسی مقدماتی تأثیر روش حل مسئله به‌صورت کار گروهی بر روی مهارت تفکر انتقادی
۳-۲- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق را ۴۴۸ نفر دانش‌آموزان دختر کلاس سوم ابتدایی مناطق چهارگانه شهر قم که در سال تحصیلی ۹۴-۹۳ در مدارس عادی و دولتی اشتغال به تحصیل‌دارند، تشکیل خواهند داد. از دانش‌آموزان مدارس شاهد، غیرانتفاعی و فرزانگان و تیزهوشان و نمونه دولتی خودداری شد و فقط به مدارس عادی و دولتی مراجعه شد.این جامعه به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم می گردند. گروه آزمایش با روش حل مسئله و کار گروهی در سه ماهه دوم سال تحصیلی آموزش دیدند.
۳-۳ – نمونه و روش نمونه‌گیری
این تحقیق یک تحقیق شبه تجربی می‌باشد. روش نمونه‌گیری در این تحقیق ترکیبی از نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای و نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد.
در ابتدای کار با مراجعه به آموزش‌وپرورش کل قم (بخش حراست اداره) آمار دانش‌آموزان مناطق چهارگانه به ترتیب زیر گرفته شد، سپس برای ادامه کار و مراجعه به مدارس اداره کل به حراست چهار ناحیه نامه‌ای تنظیم و اتوماسیون نمود تا در مراحل بعدی کار، چهار ناحیه همکاری نمایند. با بهره گرفتن از جدول مورگان برای تعداد کل دانش‌آموزان دختر کلاس سوم که از بین مدارس عادی و دولتی،۷۴۲۳ نفر به‌دست‌آمده بود، تعداد نمونه این‌جانب ۴۴۸ انتخاب شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۴- روش جمع‌ آوری اطلاعات و طرح تحقیق
بعد از مراجعه به آموزش‌وپرورش کل، به آموزش‌وپرورش هر چهار ناحیه مراجعه شد و برای مدارس موردنیاز معرفی‌نامه گرفته شد. معرفی موردنظر از طرف حراست آموزش‌وپرورش بعد از گرفتن و بررسی پرسش‌نامه‌ها و مهر و تأیید آن‌ها صادر شد.
پس از انجام مراحل اداری در اولین فرصت به مدارس موردنظر مراجعه و با معلمین کلاس سوم ابتدایی در سه جلسه صحبت شد و هدف خود را در مورد انجام این پایان‌نامه توضیح داده و نمونه فرم‌های انجام کار را که شامل جدول زمانی و راهنمای تدریس، راهنمای تدریس هر مبحث یا موضوع، یک نمونه روش تدریس بر اساس حل مسئله به‌صورت کارگروهی، الگوی طرح درس مهارت تفکر انتقادی، تحویل اساتید گردید. از آن‌ها خواسته شد که بر اساس مطالب ذکرشده در این فرم‌ها کلاس را اداره نموده و تقسیم‌بندی دانش‌آموزان طبق الگوی گفته‌شده انجام شود. بحث و گفتگو در مورد روش اجرای این شیوه انجام شد و در هر موقعیتی که پیش می‌آمد در مورداجرای این روش در حین تدریس صحبت می‌شد. قابل‌ذکر است که در برنامه ضمن خدمت تابستان گذشته این شیوه به‌طور کامل آموزش داده ‌شده بود و معلمین آشنایی کامل داشتند. از آن‌ها خواسته شد تا به نکات گفته ‌شده بیشتر عمل کنند و از روش‌های سابق تدریس خود دوری نمایند.
حجم نمونه موردبررسی به‌طور تصادفی به دو گروه آزمایش و کنترل تقسیم شد. فرم‌های ذکرشده به معلمینی داده شد که دانش‌آموزان آن‌ها به‌عنوان نمونه‌های آزمایش در نظر گرفته شدند تا بعد از اجرای دقیق شیوه حل مسئله و توجه به اصول تفکر انتقادی و کارگروهی با دانش‌آموزان گروه کنترل مقایسه گردند. با معلمینی که دانش‌آموزان آن‌ها به‌عنوان گروه کنترل در نظر گرفته شد نیز صحبت جداگانه‌ای انجام شد و از آن‌ها خواسته شد با ما همکاری نموده و آزمون‌های درخواستی را در زمان‌های در نظر گرفته‌شده از دانش‌آموزان بگیرند که خوشبختانه لطف نموده و در انجام کار همکاری نمودند.
برای اینکه با معلمین گرامی ارتباط مستقیم برقرار شود شماره همراه آن‌ها گرفته شد و در دفتر یادداشت شده تا در مواقعی که نیاز به یادآوری نکاتی باشد، بدون حضور در مدرسه اطلاع‌رسانی به نحو احسن انجام شود و یا ساعات ملاقات با ارسال یک پیامک هماهنگ گردد.
هر دو گروه همزمان و قبل از دخالت متغیرهای مستقل درزمینه‌ی مهارت‌های تفکر انتقادی و پیشرفت تحصیلی ارزشیابی شدند. در مدت اجرای گروه آزمایش در معرض متغیر مستقل قرار گرفت امّا گروه کنترل با همان روش متداول در مدرسه آموزش داده شد؛ یعنی روش تدریس هر درس علوم بر اساس الگوی تدریس حل مسئله ارائه شد. راهنمای تدریس برای هر درس که به‌طور معمول می‌بایست هر درس در چهار جلسه داده می‌شد تنظیم گردید و از معلمین خواسته شد که دانش‌آموزان را در گروه‌های شش نفره تقسیم نمایند طوری که از هر نوع وضعیت تحصیلی خوب، بسیار خوب و نیاز به تلاش در این گروه‌ها قرار داده شود و اهداف تدریس در هر جلسه به‌قرار زیر ذکر شد تا دقیقاً روش تدریس در کلاس با معیارهای حل مسئله و فعالیت گروهی همخوانی داشته باشند.
هدف جلسه اول: ایجاد موقعیت جدید یا سؤال‌های برانگیزاننده به‌منظور مواجه کردن دانش‌آموزان با مسئله. در این جلسه دانش‌آموزان را در یک موقعیت مبهم و نامعین قرار دهید یا با سؤال‌های برانگیزاننده‌ای روبرو سازید. آن‌ها باید هوشمندانه مسئله موجود در موقعیت را شناسایی و تعریف مشخصی از آن ارائه دهند. پس از شناسایی مسئله آن‌ها را جهت جستجوی راه‌حل مناسب هدایت کنید. گروه‌ها برای جستجوی راه‌حل مناسب باید باهم مشورت و مباحثه کنند. راه‌ حل ‌های ارائه‌شده‌ی دانش‌آموزان را بر روی تخته بنویسید. از دانش‌آموزان بخواهید قضاوت کنند که راه‌ حل ‌های ارائه‌شده چقدر درست باشد؟ به آن‌ها یادآوری کنید که بحث‌های پراکنده و غیرمنظم و بدون مطالعه دقیق فایده‌ای ندارد و روش علمی نیست؛ بنابراین برای یافتن راه‌ حل ‌های صحیح باید به‌طور منظم مطالعه و مشورت کنند.
در جلسه دوم: بحث و تبادل‌نظر اعضای هر گروه در مورد اطلاعات جمع‌ آوری‌شده: در این مرحله اعضای گروه اطلاعات جمع‌ آوری‌شده‌ی خود را باید در گروه مطرح کنند و به بحث و تبادل‌نظر در مورد درستی یا نادرستی آن بپردازند. آن‌ها در این جلسه موظف هستند به‌طور گروهی مجدداً مبحث موردنظر را در کلاس مطالعه و تجزیه‌وتحلیل کنند. راه‌ حل ‌های پیش‌بینی‌شده‌ی خود را پس از توافق اعضای گروه بر اساس دلایل مستند، بنویسند. آن‌ها در این مرحله باید بیاموزند که ممکن است راه‌ حل ‌های پیش‌بینی‌شده قطعی نباشند.
در جلسه سوم: ارائه راه‌حل تنظیم‌شده در کلاس توسط یکی از اعضای گروه: در این جلسه نمایندگان هر گروه باید راه‌ حل ‌های پیش‌بینی‌شده بر اساس اطلاعات را در کلاس مطرح کنند. همه‌ی گروه‌ها موظف هستند در مورد راه‌حل یا نتایج ارائه‌شده اظهارنظر و قضاوت کنند. دقت کنید که همه‌ی اعضای کلاس در بحث شرکت کنند.
در جلسه چهارم: پس از تأیید یافته‌ها و راه ‌حل ‌ها بر اساس دلایل مستند. آن‌ها را بر روی تخته گچی بنویسید تا به‌وسیله کلیه دانش‌آموزان پاکنویس شود. شما در تمام طول چهار جلسه تنها نقش راهنما را خواهید داشت. دقت کنید که بحث منحرف نشود. اظهارنظر صریح نکنید و یا مطلبی را مستقیماً ارائه ندهید.(پیوست شماره ۱،۲ و۳)
پس از اجرای طرح هر دو گروه مجدداً در زمینه مهارت‌های تفکر انتقادی و پیشرفت تحصیلی مورد ارزشیابی قرار گرفتند.
۳-۵- ابزار اندازه‌گیری
ابزار تحقیق برای سنجش تفکر انتقادی، آزمون محقق ساخته تفکر انتقادی و برای سنجش پیشرفت تحصیلی ، آزمون محقق ساخته درس علوم می باشد.
۳-۵-۱ آزمون محقق ساخته تفکر انتقادی
آزمون مهارت‌های تفکر انتقادی محقق ساخته که میزان مهارت‌های تفکر انتقادی دانش‌آموزان را قبل و بعد از اجرای روش حل مسئله به‌صورت فعالیت گروهی و گروه‌های کوچک خواهد سنجید.
برای انتخاب نمونه‌ها سؤالات موردنظر که هر سه ویژگی تفکر انتقادی یعنی مقایسه، تشخیص و قضاوت را شامل می‌شود، ازنظر اساتید کلاس سوم استفاده شد. تعدادی سؤال با تقسیم‌بندی سه فاکتور مقایسه، تشخیص و قضاوت تنظیم نموده، گروه کنترل و آزمایش بر اساس میانگین نمره‌ای که از اجرای آزمون تفکر انتقادی محقق ساخته در پایان سه‌ماهه اول و دوم سال تحصیلی ۹۴-۹۳ کسب کردند، مقایسه شدند.در مجموع از ۲۱ سؤال که از سوال ۱ تا ۶ مربوط به قدرت تشخیص، از سوال ۷تا ۱۴ مربوط به مقایسه،از سوال ۱۵ تا ۲۱ مربوط به قضاوت می‌باشد. آزمون‌های نیز مانند نمونه سؤالات بیر در کتاب تدریس مهارت‌های تفکر ۱۹۹۱ و کتاب تفکر فرانک اسمیت ۱۹۹۲ و چندین آزمون مهارت‌های تفکر انتقادی ازجمله، آزمون واتسون- گلریز و پرسش‌نامه تمایلات انتقادی کالیفرنیا وجود دارند ولی با شرایط سنی و عقلانی دانش‌آموزان سوم ابتدایی هماهنگ نبود به این دلیل سؤالات نهایی این‌جانب همچنین با بهره گرفتن از منابع موجود و راهنمایی معلمین باسابقه، بر اساس سن، رشد عقلانی و مقطع تحصیلی دانش‌آموزان سوم ابتدایی تنظیم و نهایی شد. (پیوست شماره۴)
۳-۵-۲- آزمون محقق ساخته پیشرفت تحصیلی
آزمون پیشرفت تحصیلی محقق ساخته از درس علوم بر اساس سرفصل دروس سه ماهه اول و سه ماهه دوم تنظیم شد. این آزمون‌ها معمولاً میزان اطلاعات دانش‌آموزان را در حد محفوظات درک فهم و کاربرد دروس علوم تجربی می‌سنجد و کمتر به تجزیه‌وتحلیل ترکیب و قضاوت دانش‌آموزان توجه دارد.
آزمون پیشرفت تحصیلی خود شامل دو آزمون می‌باشد اولی برای ارزشیابی پیشرفت تحصیلی پایان سه‌ماهه اول و دومی برای ارزشیابی پایان سه‌ماهه دوم سال تحصیلی ۹۴-۹۳، سوال‌های هردو آزمون بر اساس بخش‌های تدریس شده علوم تجربی پایه سوم ابتدایی می‌باشد.تعداد ۲۰ سوال به ارزش ۲۰ نمره در نظر گرفته شد. میانگین نمرات کلاسی گروه کنترل و آزمایش ملاک مقایسه قرار گرفت.
بعد از صحبت با معلمین محترم نحوه ارزشیابی آن‌ها از دانش‌آموزان تفاوت بسیاری داشت، گروهی از آن‌ها اقدام به گرفتن امتحان کتبی، گروهی به‌صورت شفاهی و گروهی نیز بر اساس ملاحظه وضعیت دانش‌آموزان در کلاس پیشرفت تحصیلی آن‌ها را سنجیده و با کلمات توصیفی (خوب، بسیار خوب، نیاز به تلاش) گزارش نموده بودند لذا برای یکسان‌سازی این سنجش تعداد ۲۰ سؤال از ابتدای کتاب تا فصل موردنظر انتخاب شد و بعد از بررسی و اعلام نظر برخی از معلمین سؤالات نهایی و در اختیار معلمین قرار داده شد تا در اسرع وقت امتحان موردنظر گرفته شود.
۳-۶- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات
۱-توصیفی ۲- استنباطی
ازآنجایی‌که کلیه متغیرهای تحقیق اعم از مستقل و وابسته در سطح فاصله‌ای اندازه‌گیری می‌شوند برای آزمون کلیه فرضیه‌ها ازمون t، تجزیه‌وتحلیل واریانس یک ‌طرفه، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS استفاده خواهد شد.
روایی و پایایی:
روایی نشان دهنده جنبه های مادی دقت است. سوالی که در آزمون روایی مطرح می­ شود این است که آیا واقعاً همان چیزی اندازه گیری می شود که ما مدعی اندازه ­گیری آن هستیم. برای پی بردن به روایی یک شیوه یا ابزار مطالعه راه­های مختلفی وجود دارد که یکی از این راه ­ها روایی صوری است.
منظور از روایی صوری میزان توافق متخصصان یک امر در رابطه با یک شاخص یا معیار است. (ساروخانی۲۸۷:۱۳۷۳).